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En este sector brindamos información sobre diferentes tópicos de interés médico-legal, que se renuevan periódicamente.

INTRODUCCIÓN

El acoso psicológico en el lugar de trabajo es considerado una verdadera epidemia de las relaciones laborales del siglo XXI. Si bien no se trata de un fenómeno nuevo, su frecuencia e intensidad ha ido en aumento, abonada por la crisis de los valores sociales, y por los conceptos actuales sobre eficiencia y competitividad laboral y empresarial. Asimismo, el aumento de la divulgación de la existencia de este fenómeno a nivel internacional, comienza a permitir la identificación y reconocimiento de esta forma de violencia, que parece anacrónica en el marco de los avances conseguidos en las relaciones sociales.

Reconocido el efecto disvalioso causado por este tipo de hostigamiento, no solamente sobre los individuos que reciben directamente la agresión, sino también sobre el entorno laboral, familiar y social de los afectados, la organización de trabajo en la que se produce, y la comunidad toda, se hace necesario instrumentar los medios necesarios para prevenir, detectar y  dar solución al problema.

Ante la falta de instrumentos jurídicos específicos para confrontar esta situación, muchos países están evaluando la introducción de modificaciones en su legislación con la finalidad de cubrir esta imperiosa necesidad. Estos cambios ya se encuentran vigentes en algunas naciones.

En el nivel de las organizaciones laborales, se está comenzando a comprender la necesidad de desarrollar estrategias orientadas tanto a identificar y desalentar este tipo de conducta, cuanto a gestionar adecuadamente los conflictos suscitados.

Las comunidades están respondiendo a través de organizaciones no gubernamentales y espacios de reflexión y contención.

Quienes trabajan en el área de la salud, en su mayoría insuficientemente formados en este tema, no pueden permanecer ajenos a este cambio global. Ya sea que desarrollen sus funciones en el área ejecutiva, ya sea que las ejerzan en el sector asistencial, laboral o legal, deben estar capacitados para desempeñar el rol fundamental que les compete en la prevención del daño a la salud de los trabajadores, la detección de las consecuencias físicas y psíquicas de este factor estresor, el adecuado reconocimiento de las causas y la recuperación del equilibrio psico-orgánico perdido.

El principal objetivo de este trabajo es alertar a los médicos y psicólogos sobre las características de este fenómeno y sus consecuencias, cuyo conocimiento es indispensable para estar en condiciones de dar una respuesta adecuada a la demanda de salud de la población trabajadora activa, así como para brindar un asesoramiento eficaz cuando el mismo les sea requerido por las organizaciones laborales o por la Justicia.

Asimismo, esta presentación pretende poner de manifiesto los factores que favorecen el florecimiento del acoso a nivel individual, organizacional, institucional y socio-cultural; exponer las dificultades que se presentan para prevenirlo, detectarlo y resolverlo; explorar la eficacia de los recursos disponibles para enfrentarlo.

Para ello, se presenta el marco teórico del problema, recabado mediante una amplia investigación bibliográfica nacional e internacional, exponiendo y analizando los resultados de la investigación y la opinión de diferentes autores. Se examina el encuadre jurídico nacional, acompañando jurisprudencia relacionada e incluyendo un modesto aporte personal en relación con la legislación en la Argentina y la prueba de peritos médicos y psicólogos.

Esta información se complementa con el resultado de un muestreo de campo sobre conductas susceptibles de constituir acoso laboral, llevado a cabo en un área acotada de la administración pública.

La exposición integra conocimientos del área médico-asistencial, tanto clínica como psiquiátrica; de las áreas médico-legal y médico-laboral; de la psicología clínica y forense; de la legislación de aplicación; sin descuidar una somera referencia a los factores socio-culturales, institucionales y empresariales que dan marco de inserción al fenómeno analizado, destinada a ofrecer una visión integral del mismo en el contexto en que se desarrolla.

Durante el desarrollo de la presentación se define y encuadra el problema, intentando unificar criterios para delimitar el área de investigación, distinguiendo el acoso psicológico laboral de otras situaciones que tienen puntos en común y pueden confundirse con él.

Con la intención de alertar a los profesionales de la salud sobre las características y dimensiones del hostigamiento psicológico en el lugar de trabajo, se describen la epidemiología, las conductas, las reacciones, los factores psicológicos implicados, el impacto psíquico y somático.

Se hace referencia a las características del ámbito de aparición de este fenómeno, para ayudar a la comprensión de los factores predisponentes y facilitadores, indispensable para el desarrollo de adecuadas y suficientes medidas preventivas y correctivas, incluyendo el área de la medicina laboral.

CAPÍTULO I

RESEÑA HISTÓRICA

El término mobbing,  utilizado en inglés para referirse al acoso psicológico en el lugar de trabajo, proviene de la etología. K. Lorenz lo utilizó en 1961 para describir la conducta de ciertos animales en libertad, sobre todo aves, donde un conjunto gregario débil ataca a un único animal solitario más fuerte, sea éste perteneciente al mismo grupo o predador.

Un médico sueco, P. Heinemann, describió, en 1972, el comportamiento destructivo de pequeños grupos de niños contra un único niño.

C. M. Brodsky hizo referencia por primera vez a casos de trabajadores psicológicamente hostigados, en su libro publicado en 1976, dentro del más amplio contexto de lo que hoy se describe como estrés relacionado con el trabajo.

H. Leymann, psicólogo y psiquiatra alemán radicado en Suecia desde 1955, fue quien investigó sistemáticamente por primera vez el fenómeno de lo que llamó psicoterrorismo en las organizaciones de trabajo, comunicando sus conclusiones en 1984.

No es éste un fenómeno nuevo, sino que tan solo recientemente ha sido reconocido y divulgado, ante el avance del reconocimiento de la dignidad del hombre en su condición de trabajador.

Sin embargo, las condiciones laborales actuales constituyen un terreno fértil para la expansión de lo que es considerado una verdadera epidemia social del siglo XXI.

CAPÍTULO II

DEFINICIÓN

Los términos acoso psicológico en el lugar de trabajo,  acoso moral en el lugar de trabajo, psicoterrorismo laboral, acoso institucional y mobbing (en inglés), suelen utilizarse como sinónimos en la bibliografía. Hostigamiento o victimización también se aplican para referirse al acoso.

No existe una definición formal unánimemente aceptada del acoso psicológico en el lugar de trabajo.

Según lo explica M. Velazquez Fernández, mobbing deriva del término inglés "mob" cuyo significado en castellano sería el de una multitud excitada que rodea o asedia a alguien (una persona) o a algo (un edificio, un objeto), bien sea de forma amistosa o bien de forma hostil. El sustantivo "mob" significa gentío, mientras que el verbo "to mob" describe la acción de ese gentío de agolparse o atestarse en torno a algo, o bien la de asediar o atacar en masa a alguien. El origen de la palabra describe, por tanto, una acción colectiva de un grupo de personas frente a algo o a alguien, y curiosamente no siempre de modo negativo, tal y como ahora está siendo tratada en el ámbito de las condiciones de trabajo.

H. Leymann, psicólogo y psiquiatra alemán radicado en Suecia desde 1955, fue quien investigó sistemáticamente esta situación por primera vez, definiéndola, a principios de la década de los ochenta, como el fenómeno en el que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente -al menos una vez por semana- y durante un tiempo prolongado -más de seis meses- sobre otra/s persona/s en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.

               Sin embargo, R. Gimeno Lahoz, magistrado del Juzgado de lo Social nº 2 de Gerona, desestima los plazos temporales rígidos, como lo expresa en la sentencia emitida el 17 de Septiembre de 2002, al consignar: "hay que rechazar la exigencia de un plazo temporal concreto para poder hablar de mobbing, pues una cosa es que se lleguen a apreciar casos especialmente graves o finales, y otra cosa es decir que hasta que no se llegue a ese punto, no estamos ante una situación de mobbing. La presión laboral tendenciosa se produce tras un cierto tiempo que requiere todo plan, pero sin necesidad de un tiempo concreto, el cual, por cierto, estará en función, entre otros motivos, de la intensidad del concreto hostigamiento".

B. Schuster considera que es ésta una de las experiencias más devastadoras que puede sufrir un ser humano en situaciones sociales ordinarias, al convertirse en objeto de agresión por los miembros del propio grupo social, y la distingue de dos situaciones próximas: el rechazo social, en el que el individuo puede ser excluido por sus iguales de contactos e interacciones, pero no perseguido, y la desatención social, en la que el individuo es, simplemente, ignorado.

En Francia, M. F. Hirigoyen opina que el acoso constituye un proceso de maltrato psicológico mediante el cual un individuo puede hacer pedazos a otro, y el ensañamiento puede conducir, incluso, a un verdadero asesinato psíquico. Se trata de cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo.

Por su parte, I. Piñuel y Zabala, profesor de la Universidad de Alcalá de Henares, España, caracteriza el acoso laboral como una situación que tiene como objetivo intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la situación que le brinda la situación organizativa particular (reorganización, reducción de costos, burocratización, cambios vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas.

En un proyecto de ley francés acerca de la modernización social, se hace referencia al acoso moral en los siguientes términos: "ningún empleado debe padecer acciones repetidas de acoso moral, que tienen por objeto o por efecto dañar su dignidad y crear condiciones de trabajo humillantes o degradantes".

En el Código de Conducta en Materia de Procedimientos Disciplinarios y de Reclamación del Servicio Consultivo Británico para la Conciliación y el Arbitraje, el acoso se delimita como "un comportamiento ofensivo, malicioso o insultante, un abuso de poder por medios destinados a debilitar, humillar, denigrar o injuriar a la víctima".

Un grupo de trabajo irlandés para la prevención del acoso en el lugar de trabajo propuso en abril de 2001 la siguiente definición del mismo: "es la conducta inadecuada y repetida, directa o indirecta, verbal, física o de otro tipo, que una o más personas dirigen contra un tercero o terceros, en el lugar de trabajo y/o en el curso del mismo, que pueda considerase, con razón, que merma el derecho del individuo a la dignidad en el trabajo. Un incidente aislado de comportamiento descrito en esta definición puede constituir una afrenta a la dignidad en el trabajo pero, en tanto que incidente puntual, no será considerado acoso".

En Bélgica, el ministro de trabajo utilizó la siguiente definición en su discurso sobre la legislación contra el acoso en el lugar de trabajo: "conductas abusivas y reiteradas de origen externo e interno a la empresa o institución, que se manifiestan en particular mediante comportamientos, palabras, actos intimidatorios, gestos, maneras de organizar el trabajo o escritos unilaterales, que tengan por objeto o puedan dañar la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un trabajador en el desempeño de sus funciones, poner en peligro su empleo o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante u ofensivo".

Una ordenanza sueca define el acoso o victimización en el trabajo como "acciones recurrentes, censurables o claramente negativas que van dirigidas contra empleados concretos de manera ofensiva y pueden tener como consecuencia la marginación de estos empleados de la comunidad laboral".

La Carta Social Europea de 3 de mayo de 1996 hace referencia al acoso psicológico en el trabajo en forma de "actos condenables o explícitamente hostiles u ofensivos dirigidos de modo repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo".

Finalmente, según la Unión Europea, se trata de un comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos, durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío.

La Agencia Europea para la Salud y la Seguridad en el Trabajo propone la siguiente definición: "El acoso moral en el lugar de trabajo es un comportamiento irracional repetido con respecto a un empleado o a un grupo de empleados, que constituye un riesgo para la salud y la seguridad."

Por "comportamiento irracional" se entiende el comportamiento que una persona razonable, teniendo en cuenta todas las circunstancias, consideraría que discrimina, humilla, debilita o amenaza.

El "riesgo para la salud y la seguridad" incluye el riesgo para la salud mental y física del empleado.

El acoso moral suele constituir un mal uso o un abuso de autoridad, cuyas víctimas pueden tener dificultades para defenderse.

El hostigamiento psicológico constituye tan solo una de las formas del más amplio concepto de acoso laboral al que aluden algunos de los asertos transcriptos.

Del análisis de lo expuesto, surgen las siguientes características comunes que definen el fenómeno de acoso psicológico en el lugar de trabajo:

• El hostigamiento debe estar dirigido a una persona o a un grupo limitado de personas. Una política empresarial global destinada a optimizar la eficiencia o un superior jerárquico excesivamente exigente, podrán considerarse medidas desacertadas o lisa y llana explotación laboral, pero no constituyen acoso psicológico.
• El ámbito en que se produce, y/o del cual proviene, debe ser laboral. Algunos autores extienden el área de influencia a la vida privada del acosado, en forma de daño a la propiedad, llamadas telefónicas o correo intimidante recibidos en su domicilio.
• Debe estar destinado a causar daño intencional a la víctima, por medio de violencia psicológica o moral. Casi siempre se busca el alejamiento del hostigado de su puesto de trabajo, o su completo aniquilamiento laboral.
• Debe prolongarse sistemáticamente en el tiempo con cierto grado de habitualidad. Hechos aislados o infrecuentes no deben considerarse hostigamiento psicológico laboral.

Otros términos frecuentemente mencionados en la literatura son:

Bullying (del inglés "bull": toro): Actualmente, en Inglaterra y Australia se utiliza preferentemente el término "bullying" para definir actitudes de comportamiento hostil tanto en la escuela como en el trabajo, mientras que en Estados Unidos y Europa continental se prefiere utilizar el término "mobbing" para definir la violencia psicológica en el trabajo y dejar el término "bullying" para referirse a actitudes hostiles en el ambiente escolar.

Bossing (del inglés "boss": jefe): Se reserva para los casos en que la agresión proviene de un superior jerárquico.

CAPÍTULO III

DELIMITACIÓN Y ENCUADRE

El hostigamiento psicológico laboral está conformado por acciones malintencionadas, sistemáticas y repetidas que, aislada e individualmente, pueden parecer insignificantes, pero en su conjunto son susceptibles de causar severo daño psicofísico e, incluso, la muerte de la víctima.

La diferencia principal entre un conflicto habitual en cualquier vínculo, y el hostigamiento, radica en que, en un conflicto, las partes normalmente presentan un equilibrio de fuerzas, ya sea a nivel social, profesional o psicológico, mientras que en el acoso, la víctima está en una situación de inferioridad manifiesta (subordinación, muchos contra uno, debilidad de carácter, sentimientos de culpa, situación personal o social acuciante, etc.). A esto se suman la intención del acosador de causar daño, y la persistencia de la agresión, con independencia de la actitud adoptada por la víctima.

Este acoso forma parte de un fenómeno más amplio: la violencia en el lugar de trabajo, considerada más allá de la sola agresión física, extendiéndose a otras conductas capaces de violentar e intimidar al que las sufre, como actitudes verbales o físicas amenazantes, intimidatorias, abusivas o acosantes. Este tipo de agresión es más difícil de detectar, por carecer de las evidencias externas como las que permiten reconocer las consecuencias de la violencia física.

The California Division Occupational Safety and Healt Administration reconoce tres tipos de violencia en el lugar de trabajo:

Tipo I: El agresor no tiene relación legítima con la víctima ni el lugar de trabajo, como ocurre en los asaltos.

Tipo II: El agresor es externo a la empresa, pero tiene una relación legítima con la misma o con la víctima, como receptor o prestador de servicios.

Tipo III: El agresor tiene algún tipo de implicación laboral con el lugar donde desarrolla el acoso, o con algún trabajador concreto. Dentro de este grupo se encuadra el hostigamiento psicológico laboral, tal y como es encarado en este trabajo.

CAPÍTULO IV

EPIDEMIOLOGÍA

Según los resultados de una encuesta de la Unión europea, el 9 por ciento de los trabajadores ha informado que en el año 2000 ha sufrido acoso moral durante un periodo de 12 meses. Sin embargo, la prevalencia indicada varía significativamente en los distintos Estados miembros. En esta variación podrían incidir diferencias culturales con respecto a la atención prestada al acoso moral y a su comunicación.

La prevalencia del acoso moral es más alta en trabajos muy exigentes y de escaso control individual, que comportan altos niveles de ansiedad.

Según Piñuel y Zabala, se calcula que el acoso psicológico en el trabajo afecta al 11 al 15 por ciento de la población activa en España. Uno de cada cinco suicidios en Europa estaría relacionado con este fenómeno.

Las ocupaciones más susceptibles son las que se desarrollan en las áreas de la administración pública, la sanidad, la docencia, los medios de comunicación, el turismo, las organizaciones no gubernamentales y las ideológicas como los partidos políticos.

En nuestro país, la Licenciada argentina D. Scialpi, socióloga y especialista en planificación y gestión de políticas sociales, efectuó una investigación sobre la violencia laboral en el sector de la administración pública, atribuyendo su alta prevalencia a que el aval a la arbitrariedad, el sometimiento y la impotencia aprendida, hacen posible que se consideren normales conductas que no lo son, calificándose de persona equilibrada que sabe adaptarse a las circunstancias, a la que presta su conformidad automática y no cuestiona las violaciones a las normativas vigentes, ni las arbitrariedades. Quien discrepa con tales situaciones es tildado de conflictivo. Entre las falencias detectadas, esta autora cita:

1) Violación de normas vigentes por quienes las crean y por los responsables de hacerlas cumplir.

2) Coexistencia de numerosos escalafones o sistemas de empleo diferentes.

3) Criterios irracionales de selección de personal.

4) Asignación corporativa de los cargos de dirección y de los gastos reservados.

5) Nombramiento de no-idóneos en cargos directivos o de gran responsabilidad.

6) Concursos espurios.

7) Desigualdades salariales.

8) Existencia de regímenes de privilegio y de onerosas consultorías financiadas por organismos internacionales.

9) Personal contratado como trabajadores autónomos, aun cuando la naturaleza de su prestación no condice con tal condición.

10) Sistema de capacitación obligatoria con "clientela cautiva" sólo para algunos escalafones.

11) Desaliento a la excelencia profesional mediante criterios perversos de equivalencias para la capacitación.

12) Evaluaciones de desempeño del personal con "cupos".

13) Becas de estudio no difundidas y asignadas arbitrariamente.

14) "Unidades retributivas" (UR) distribuidas a criterio del líder político.

15) Sumarios injustificados.

16) Desprecio y destrucción de la producción elaborada por los agentes.

17) Infrautilización de capacidades individuales.

18) Restricción a los agentes de la información para desarrollar su tarea.

19) Hacinamiento laboral y condiciones de trabajo degradantes.

20) Inadecuación del mobiliario y falta de lugares destinados para el almuerzo de los trabajadores.

21) Límite invisible por encima del cual las mujeres no pueden ascender en su carrera laboral.

22) Desprotección a la maternidad más allá de las declaraciones y aun de las leyes.

23) Tolerancia del acoso sexual como salvoconducto para conseguir o mantener puestos de trabajo.

24) Ausencia de pronunciamiento administrativo frente a los reclamos presentados por los agentes.

25) Recortes salariales practicados por decreto del Poder Ejecutivo Nacional.

26) Amenazas a los agentes.

Una encuesta de elaboración propia, realizada sobre una muestra seleccionada de la población trabajadora activa de la Universidad Nacional de Buenos Aires, arrojó una prevalencia del 31 por ciento de acciones susceptibles de constituir maltrato, y del 24 por ciento de censado de acoso laboral por parte de los entrevistados. Este trabajo se reproduce en forma completa en el Apéndice.

 La violencia laboral en general, y el acoso psicológico en particular, son fenómenos frecuentes y graves. Ninguna entidad, pública o privada, parece estar a salvo del problema. Las cifras de prevalencia en la Argentina son difíciles de obtener, pero los muestreos realizados en el empleo público arrojan resultados alarmantes.

CAPÍTULO V

COMPONENTES DEL ACOSO

Para que las acciones de acoso se concreten sobre una o más víctimas, es necesaria la participación de un perpetrador activo o un reducido grupo de agresores, que actúan dentro de una estructura laboral cuya organización facilita el desarrollo de este tipo de comportamiento, ante la indiferencia o el temor a involucrarse de terceros trabajadores ajenos al conflicto.

Se analizarán la conducta hostigadora, las características del hostigador y las de la víctima, la actitud de los miembros del entorno y el ámbito en que se inserta este fenómeno.

V.1. LA CONDUCTA HOSTIGADORA

El hostigamiento psicológico laboral se manifiesta a través de múltiples y variados comportamientos. Su objetivo es controlar y dominar al otro invadiendo su territorio psíquico. Se describen las acciones, técnicas, origen y evolución, y las formas de hostigamiento.

V.1.1. Las Acciones de Acoso

Diversos autores han agrupado las conductas hostiles en una suerte de clasificación, desde distintos puntos de vista.

Leymann distingue 45 comportamientos hostiles, a los que agrupa según los efectos que ocasionan en la víctima:

1) Acciones que reducen las posibilidades de la víctima de comunicarse adecuadamente:

• Imposibilitarla de comunicarse con sus superiores.
• Interrumpirla constantemente cuando habla o impedirle expresarse.
• Atacar verbalmente su trabajo o criticar su vida privada.
• Avasallarla mediante gritos, insultos o amenazas.
• Aterrorizarla con llamadas telefónicas.
• Rechazar el contacto con la víctima.
• Ignorar su presencia.

2) Acciones para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales:

• No permitir a los compañeros de trabajo hablar con la víctima o prohibirle a ésta dirigirse a ellos.
• Designarle un puesto o ubicación de trabajo que la aísla de sus compañeros.

3) Acciones dirigidas a desacreditar a la víctima o impedirle mantener su reputación personal o laboral:

• Calumniarla.
• Hacer circular falsos rumores sobre la víctima o hablar mal de ella a sus espaldas.
• Sugerir que la víctima padece un trastorno mental.
• Burlarse o ridiculizarla, en base a su vida privada, sus características distintivas o sus defectos.
• Asignarle trabajos humillantes.
• Evaluar injustamente su trabajo.
• Cuestionar o contrariar permanentemente sus decisiones.
• Hacerle comentarios obscenos o degradantes.

4) Acciones dirigidas a perjudicar la situación ocupacional del hostigado:

• Privarlo de cualquier ocupación o asignarle tareas inútiles o muy inferiores a su capacidad profesional.
• Interferir con sus iniciativas.
• Asignarle sin cesar tareas nuevas.
• Asignarle tareas por encima de su preparación o muy difíciles de cumplir.

5) Acciones que afectan a la salud física o psíquica de la víctima:

• Obligarla a realizar trabajos peligrosos o nocivos para su salud.
• Amenazarla físicamente.
• Agredirla físicamente sin lesiones graves.
• Ocasionarle gastos, daños en su trabajo o en su domicilio.
• Acosarla sexualmente.

J. L. González de Rivera y Revuelta, del Instituto de Psicoterapia e Investigación Psicosomática de Madrid, resume las maniobras adoptadas por el acosador como:

• Someterlo a acusaciones o insinuaciones malévolas, sin permitirle defenderse o expresarse.
• Aislarlo de sus compañeros, privarlo de información; interrumpir o bloquear sus líneas de comunicación.
• Desconsiderar e invalidar su trabajo, distorsionar o tergiversar sus actividades y comentarios, atribuirle motivaciones espurias o vergonzantes.
• Desacreditar su rendimiento, dificultar el ejercicio de sus funciones, ocultar sus logros y éxitos, exagerar y difundir, fuera de contexto, todos sus fallos, tanto reales como aparentes.
• Comprometer su salud, física y psíquica, mediante una constante presión estresante que favorece las alteraciones depresivas, psicosomáticas, y actos de huida que pueden llegar hasta la renuncia brusca al puesto laboral o el suicidio.

Este autor agrega otras 15 conductas, detectadas en España, que no se encontraban incluidas en la descripción original de Leymann:

• Ocasionar daños en sus pertenencias o su vehículo.
• Manipular sus herramientas de trabajo (por ejemplo, borrar archivos de su computadora).
• Sustraerle pertenencias, documentos o herramientas de trabajo.
• Realizar informes confidenciales sobre la víctima sin notificarle ni darle oportunidad de defenderse.
• Amenazar o presionar a las personas que la apoyan para que se aparten de ella.
• Devolver, abrir o interceptar su correspondencia.
• No pasarle las llamadas o decir que no está.
• Perder u olvidar sus encargos.
• Callar o minimizar sus esfuerzos, logros y aciertos.
• Ocultar sus habilidades y competencias especiales.
• Exagerar sus fallos y errores.
• Informar mal sobre su permanencia y dedicación.
• Controlar de manera muy estricta su horario.
• Cuando solicita un permiso, curso o actividad a la que tiene derecho se lo niegan o se le ponen obstáculos o dificultades.
• Provocar que reaccione emocionalmente.

D. Zapf, C. Knorz, y M. Kulla clasifican el comportamiento hostil según los medios que se utilizan en el acoso:

1) Ataques a la víctima con medidas organizacionales:

• Restringirle las posibilidades de hablar.
• Cambiarla de ubicación, separándola de sus compañeros.
• Prohibir a los compañeros que le hablen.
• Obligarla a ejecutar tareas en contra de su conciencia.
• Juzgar su desempeño de manera ofensiva.
• Cuestionar sus decisiones.
• No asignarle tareas.
• Asignarle tareas sin sentido.
• Asignarle tareas muy por debajo de sus capacidades.
• Asignarle tareas degradantes.

2) Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social:

• Restringir a los compañeros la posibilidad de hablarle.
• Rehusar la comunicación con la persona a través de miradas y gestos.
• Rehusar la comunicación con la persona a través de no comunicarse directamente  con ella.
• No dirigirle la palabra.
• Tratarla como si no existiera.

3) Ataques a la vida privada de la víctima:

• Críticas constantes a su vida privada.
• Terror telefónico.
• Dar a entender que tiene problemas psicológicos.
• Mofarse de sus discapacidades.
• Imitar burlonamente sus gestos, voz, etc.
• Mofarse de su vida privada.

4) Violencia física:

• Ofertas o violencia sexual.
• Amenazas de violencia física.
• Uso de la violencia menor.
• Maltrato físico.

5) Ataques a las actitudes de la víctima:

• Ataques a sus actitudes y creencias políticas.
• Ataques a sus actitudes y creencias religiosas.
• Mofarse de la nacionalidad de la víctima.

6) Agresiones verbales:

• Gritar o insultar.
• Críticas permanentes al trabajo de la persona.
• Amenazas verbales.

7) Rumores:

• Hablar mal de la persona a sus espaldas.
• Difundir rumores sobre ella.

C. Rayner y H. Höel enfocan la clasificación según los distintos tipos de comportamiento hostil:

1) Amenazas al status profesional:

• Desprecios.
• Humillaciones públicas.
• Acusaciones sobre falta de esfuerzo en el trabajo.

2) Amenazas a la integridad personal:

• Apodos, insultos, intimidaciones.

3) Aislamiento:

• Aislamiento social o psíquico.
• Retención de información necesaria para trabajar.

4) Trabajo excesivo:

• Fechas límite inalcanzables.
• Interrupciones innecesarias.
• Presión excesiva.

5) Desestabilización:

• Tareas sin sentido.
• Disminución de responsabilidades.
• Recordatorio constante de sus errores.

En general, existe coincidencia entre los diversos autores al caracterizar las acciones que comportan el hostigamiento, orientadas a aislar, desprestigiar, comprometer la situación laboral y/o la salud de la víctima.

V.1.2. Las Técnicas del Acoso

De acuerdo con T. Field, entre las diversas técnicas que el hostigador utiliza, se identifican: el control dual, el enemigo es otro, el intermediario, el monitoreo, la reunión sorpresa, la simulación, la traición, la promoción-trampa, el acoso aleatorio y el desplazamiento en ausencia.

1) El control dual: Se asigna una tarea o responsabilidad compartida entre la víctima y otro trabajador, con el objeto de generar una competencia profesional que sobrecargue de trabajo al blanco del acoso.

2) El enemigo es otro: El agresor desvía la atención de su persona, haciendo recaer sobre la empresa o sobre otro individuo, la responsabilidad sobre los problemas suscitados a su presa.

3) El intermediario: El hostigador manipula a una persona de buena fe para cumplir con su objetivo.

4) El monitoreo: El hostigado comienza a sufrir los efectos psico-físicos de la persecución, incrementando su ausentismo laboral por enfermedad, circunstancia aprovechada por el victimario para aumentar su sufrimiento, amenazándola con la pérdida del puesto de trabajo por incumplimiento.

5) La reunión sorpresa: Se cita a la víctima a una reunión para sancionarla, evitando advertirle con anterioridad, para que no pueda organizar su defensa.

6) La simulación: El agresor busca un acercamiento falsamente amistoso con su blanco, para obtener su confianza y recabar información que utilizará para controlarlo.

7) La traición: El acosador implementa sistemas internos que fuerzan a los empleados a informar cualquier error, fallo o desajuste en el trabajo, o ciertos comportamientos de sus compañeros. Asimismo, manipula el sistema de evaluación para frenar la carrera laboral de quienes se resisten, y facilitar la de los colaboracionistas.

8) La promoción trampa: Se ofrece a la víctima un ascenso laboral, distinguiéndose dos variantes:

a- Ponerla a prueba para obtener el puesto, aprovechando la situación para sobrecargarla de trabajo hasta el agotamiento.

b- Sobrecargar de tareas a la víctima en su nuevo puesto de trabajo, mediante asignaciones que no formaban parte del cargo al momento del ofrecimiento, para luego criticarla en su desempeño, consiguiendo la adhesión de otros empleados que aspiraban a obtener el ascenso.

9) El acoso aleatorio: El acosador cambia periódicamente el blanco de sus ataques. Manipula de este modo a todos los miembros del grupo, quienes no atinan a confrontarlo, permaneciendo indefensos en la incertidumbre y el temor de convertirse en las nuevas víctimas.

10) El desplazamiento en ausencia: La víctima es desplazada de su sitio de trabajo durante una licencia, para provocarle un impacto emocional.

Las tácticas de acoso descritas por este autor constituyen mecanismos eficaces para provocar el sufrimiento psicológico del agredido.

V.1.3. El Origen del Acoso

El hostigamiento laboral es un proceso evolutivo cuyo origen, siguiendo a Piñuel, radica en una actitud inconsciente o en una decisión consciente secreta, que se traduce en la persecución psicológica de la víctima.

Cuando M. J. Blanco Barea y J.López Parada explican la mecánica del acoso, destacan que el potencial agresivo de determinadas personas es la verdadera causa de que se produzca un acoso moral. El más enconado de los conflictos laborales puede desarrollarse sin mediar violencia, siempre que las personas no se comporten agresivamente. Por el contrario, la más trivial de las desavenencias, se convierte en el más brutal de los hostigamientos si una de las partes tiene una personalidad con tendencia agresiva. En consecuencia, concluyen que el comportamiento agresivo psicológico es el que diferencia el acoso de otras conductas que aparentemente se manifiestan con los mismos actos. La agresión se manifiesta en el ataque a la dignidad que conlleva la conducta en sí, los medios utilizados y los resultados dañosos que produce.

Según Hirigoyen, los puntos de partida de la agresión son el abuso de poder y las maniobras perversas.

1) Abuso de poder: El abuso de poder consiste en la imposición injustificada de la voluntad de quien detenta ese poder, a aquellos sobre los cuales lo ejerce, con la finalidad ilegítima de explotarlos o perjudicarlos.  El acoso vertical de los superiores jerárquicos sobre sus subordinados encuadra en esta situación.

2) Maniobras perversas: Las técnicas perversas utilizadas sobre la víctima son: rechazar la comunicación directa, descalificar, desacreditar, aislar e inducir a error. Los sujetos perversos intentan seducir a personas más débiles de su entorno, para ganar su adhesión. El miedo al rechazo y al aislamiento pueden generan en ellas conductas de obediencia y sumisión, que favorecen o amplifican el perjuicio sobre el hostigado.

El resultando buscado, al explotar la debilidad del agredido, es la anulación de sus defensas.

La opinión de los diferentes autores no es contradictoria, sino complementaria. La diferencia radica en la perspectiva utilizada.

V.1.4. La Evolución del Acoso

Existen cinco fases: fase 0 de atracción-seducción: sin ella no puede producirse mobbing; el acosador aún no ha manifestado todo su potencial violento y queda enmascarado por la seducción que ejerce sobre la víctima y su entorno. Fase 1 o de conflicto: numerosos expertos definen el mobbing sólo a partir de esta fase, que puede pasar desapercibida. La nula o inadecuada resolución del conflicto determina el desarrollo de mobbing. Fase 2 o de acoso moral en el trabajo (acoso propiamente dicho): se produce como consecuencia de comportamientos repetidos, durante largo tiempo y con propósitos hostiles y la intención de perjudicar, castigar y agredir psicológicamente a la víctima. Fase 3 o del entorno: la respuesta del mismo determinará la resolución rápida o la perpetuación del acoso. Fase 4 o de la actuación de la empresa o institución: el acoso puede producirse por la deficiente planificación de las tareas, o bien formar parte del "hacer" empresarial. Fase 5 o de la marginación: culmina con la exclusión del acosado del trabajo (renuncia, despido, jubilación anticipada, retiro voluntario, invalidez, enfermedad psiquiátrica, etc.) y, ocasionalmente, con su muerte (suicidio, accidentes laborales mortales, etc.). Nueva Fase o de la recuperación: el conocimiento de las consecuencias del acoso, la difusión del tema a través de los medios y la aparición de las asociaciones de lucha contra el mobbing, posibilitaron el cambio de actitud de jefes y compañeros que se niegan a ser cómplices y abren la posibilidad de lograr la recuperación física y psicológica del acosado.

El desarrollo del acoso puede dividirse, con fines analíticos, en cinco periodos sucesivos: la fase de conflicto, la fase de acoso propiamente dicho y estigmatización, la fase de intervención, la fase de actuación de la empresa y de solicitud de ayuda externa por la víctima, la fase de exclusión y la fase de recuperación. Algunos autores describen una fase 0 previa de atracción-seducción, no siempre presente, durante la cual el acosador aún no ha manifestado todo su potencial violento, que queda enmascarado por la seducción que ejerce sobre la víctima y su entorno.

1) Fase de conflicto:

El desencadenante del acoso suele ser un conflicto interpersonal, incidente crítico a veces insignificante, que se convierte en punto de partida de un vuelco en el  rumbo de las relaciones, originado en situaciones de celos, envidia, competencia, ascensos laborales, ingreso de empleados o cambio de puestos de trabajo, modificaciones en la estructura u objetivos de la empresa, entre otros. Otras veces, la víctima, que no ha estado implicada en un conflicto, se encuentra inmersa en una situación en la que el acosador la ha seleccionado como blanco. El utilizar a alguien como "chivo expiatorio" es un ejemplo de este tipo de acoso moral.

En ocasiones, la permisividad de la víctima allana el camino para la escalada del acoso. Sin embargo, en otros casos, es justamente la reacción del acosado, enfrentando al hostigador, lo que desencadena la ira de éste, quien da inicio a su táctica de persecución. Cuando este conflicto, frecuente e inevitable en cualquier organización, en lugar de resolverse se cronifica y crece, puede avanzar hacia la siguiente etapa, dependiendo de los actores del conflicto y del ámbito en el que se inserta.

2) Fase de acoso propiamente dicho y estigmatización:

Durante esta etapa, el acosador despliega su comportamiento hostil con creciente o máxima agresividad, de manera sistemática y repetida, con el propósito de perjudicar a la víctima. El agredido, que no reconoce o no puede creer lo que le sucede, queda estigmatizado en su entorno. De persistir la situación, comenzará a sufrir consecuencias sobre su estado de salud. Cuando el fenómeno es identificado por el agredido, puede avanzar hacia la próxima etapa.

3) Fase de intervención o del entorno:

El hostigado recurre a sus superiores jerárquicos o al departamento de personal en busca de ayuda.

Si la organización laboral reconoce el fenómeno de violencia y se muestra dispuesta a modificarlo, adoptará medidas que tiendan a resolver la situación creada.

Frecuentemente, sin embargo, ante el escaso conocimiento público en general, y empresarial en particular, sobre el fenómeno de acoso, se resta importancia a la situación, la cual se interpreta como un mero conflicto interpersonal ajeno al medio laboral, y la empresa se niega a intervenir.

Si el hostigado insiste, puede ser considerado como conflictivo, atribuyéndosele el origen del problema y justificando la conducta del victimario. Los superiores jerárquicos con capacidad para intervenir, tienden a hacer propios los prejuicios y estereotipos proyectados por el agresor. Leymann describe la situación como un error de atribución, por el cual compañeros y superiores elaboran explicaciones basadas en las características individuales de la víctima, en lugar de en los factores del entorno y/o del acosador.  La superioridad se siente reiteradamente importunada por las demandas del acosado y, ante la tendencia natural a terminar rápidamente con los problemas, busca poner fin a la situación desembarazándose de la víctima, estigmatizando aún más y,  paradójicamente,  re-victimizando al agredido. Se violan los derechos del trabajador a ser escuchado, a una evaluación objetiva y/o a la igualdad en el trato,  incrementando así su sufrimiento.

4) Fase de la actuación de la empresa y de solicitud de ayuda externa por el acosado:

El acoso puede producirse por la deficiente planificación de las tareas, o bien formar parte del "hacer" empresarial.

La víctima busca apoyo en sus relaciones sociales privadas (familia y amigos), donde no siempre se comprende la dimensión de la situación.

Al manifestarse el impacto sobre su salud, el acosado, que presenta síntomas psicosomáticos y reacciones anormales hacia el trabajo y el ambiente laboral, suele realizar consultas médicas o psicológicas, durante las cuales tiene alta chance de recibir diagnósticos incorrectos o interpretaciones erróneas basadas en sus características personales, pasando desapercibido el verdadero origen situacional de la enfermedad.

Los diagnósticos más frecuentes son: estrés, depresión, trastorno paranoide de la personalidad (debido a la hipervigilancia), ataques de pánico u otros trastornos de ansiedad,  y enfermedades somáticas en las que pasa desapercibida la etiología psíquica.

El conocimiento por parte la organización laboral de que el acosado recibe tratamiento psicológico y/o psiquiátrico es aprovechado por el abusador para reforzar la estigmatización de su blanco, dando a entender que sus problemas psicológicos constituyen la causa y no la consecuencia del conflicto.

Algunas víctimas solicitan asesoramiento legal en este periodo, hallando que los recursos disponibles para detener la agresión pueden resultar insuficientes.

5) Fase de exclusión:

El acoso suele culminar con la exclusión del acosado del trabajo (renuncia, despido, jubilación anticipada, retiro voluntario, invalidez, enfermedad psiquiátrica, etc.) y, ocasionalmente, con su muerte (suicidio, accidentes laborales mortales, etc.).

Las personas que padecen daño en su salud como consecuencia del acoso laboral, suelen solicitar licencias intermitentes o prolongadas. Esto aumenta su estigmatización como sujetos con problemas psicológicos, reiterados incumplimientos y baja productividad. Paralelamente se incrementa su riesgo de despido.

Quienes no resisten la situación de hostigamiento, desatendida por la organización laboral, no tienen otra salida que tomar la iniciativa de disolver el vínculo laboral.

No pocas veces, en un medio donde la oferta de puestos de trabajo es restringida, el grado de daño en su salud y la estigmatización padecida le impiden o dificultan el acceso a otra fuente laboral.

6) Fase de recuperación: recientemente se ha comenzado a incluir esta nueva fase en la bibliografía, posible en ciertos casos. El conocimiento de las consecuencias del acoso, la difusión del tema a través de los medios y la aparición de las asociaciones de lucha contra el mismo, posibilitaron el cambio de actitud de jefes y compañeros, que se niegan a ser cómplices y abren la posibilidad de lograr la recuperación física y psicológica del acosado.

En concreto, el acoso es un proceso evolutivo que se inicia con un conflicto que acaba convirtiéndose en una persecución sistemática, que el afectado no puede detener por sí mismo. Tampoco suele contar con intervenciones internas o externas eficaces, viéndose en la necesidad de abandonar la organización laboral.  Si bien es frecuente que se cumplan todas las etapas, una intervención adecuada, con mayores probabilidades de éxito cuanto más precoz,  puede modificar los resultados.

V.1.5. Formas de Acoso

Las formas de acoso pueden enfocarse desde el punto de vista de la fuente de la cual proviene, o del tipo de comportamiento desarrollado por los participantes.

1) Según la fuente del acoso:

El acoso puede provenir de superiores jerárquicos, compañeros de trabajo o personal subordinado.

a- Acoso de un superior a un subordinado: Esta modalidad descendente de acoso se basa en el abuso perverso de poder. Busca el alejamiento o la pérdida de influencia de la víctima en su entorno. Es la variante más frecuente.

b- Acoso proveniente de compañeros de trabajo: Este modo horizontal de agresión puede originarse en competencia, discriminación, problemas personales o envidia.

c- Acoso de un subordinado a un superior: El acoso ascendente es el menos frecuentemente hallado.

Leymann distingue dos situaciones, en las cuales un grupo de trabajadores se rebela contra su superior jerárquico, iniciando el acoso:

En la primera, los subordinados no están de acuerdo con la designación de un jefe. En la otra, el hostigamiento constituye una reacción contra un jefe autoritario.

2) Según el tipo de comportamiento desarrollado:

A. Sánchez Cabaco distingue cuatro modalidades de acoso, según las tácticas empleadas por el agresor y la reacción conductual de su blanco: el hostigamiento plano, el hostigamiento mueve la víctima, el hostigamiento mueve el agresor y el hostigamiento mueven ambos.

a- El hostigamiento plano: Las estrategias empleadas por acosador y víctima se mantienen inalteradas en el tiempo, debido a que el primero es incapaz de planificar otra forma de persecución, o a que se halla satisfecho con el efecto que su conducta ocasiona en el agredido.

En este grupo pueden estar incluidos acosadores casuales, cuya conducta no obedece a un plan predeterminado para causar daño.

b- El hostigamiento mueve la víctima: El hostigador mantiene su táctica inmodificada, pero la víctima varía infructuosamente su reacción, con la intención de hallar una manera de detener la agresión, habitualmente infructuosa.

c- El hostigamiento mueve el agresor: El agresor se complace en variar su estrategia permanentemente con la intención de aumentar el sufrimiento de la víctima, cuya reacción permanece constante.

d- El hostigamiento mueven ambos: Los dos sujetos de esta interacción cambian frecuentemente de comportamiento. El hostigador, con la intención de hallar la forma de aniquilar a la víctima, y ésta en busca de una defensa eficaz, o ante la pérdida de control sobre sus propias emociones.

V.2. EL SUJETO ACTIVO

Cualquier persona puede comportarse en algún momento como un acosador, por su propia inseguridad, o influida por la cultura y los intereses de la empresa. El acosador puede llevar a cabo su acción incluso en cumplimiento de directivas empresariales destinadas a lograr el alejamiento voluntario del trabajador. Más frecuentemente, los rasgos o trastornos de personalidad de un individuo (perverso, envidioso, competitivo, con deseo de poder, dinero o prestigio), lo llevan a urdir una trama con la que intenta obtener sus propios fines, orientados a deshacerse de quien considera un escollo o amenaza, o simplemente a satisfacer su afán de dominación. Suelen ser personas que se desarrollan exitosamente en su carrera profesional y que aparentan una realización plena en su vida personal. Su carencia de escrúpulos, de sentimientos de culpa y de responsabilidad sobre las consecuencias de sus actos, les facilita el abusar de las personas que los rodean, especialmente aquéllas que se encuentran (o son puestas por el acosador moral) en un lugar de subordinación. Sus estrategias abusivas suelen pasar desapercibidas para el entorno porque, por un lado, el abusador desarrolla una gran habilidad para mentir y falsificar con gran aplomo, mientras que las víctimas suelen refugiarse en el silencio por temor, vergüenza o llana captura subjetiva por parte del victimario.

Se hará referencia al tipo de acosadores que se reconocen, en cuanto a sus motivaciones y rasgos de personalidad, y a los mecanismos de defensa descritos en los mismos.

V.2.1. Tipos de Acosadores

Se reconocen diferentes tipos de agresores, según las motivaciones que tengan para desarrollar este comportamiento: los acosadores accidentales, los oportunistas y los crónicos.

1) Acosadores accidentales:

Estos individuos constituyen una especie de discapacitados sociales. No tienen un objetivo o motivación para desarrollar la agresión, sino una carencia de habilidad para la interacción social y de paciencia hacia los demás. Dado su déficit de empatía, hieren a los demás sin intención, con actos o comentarios inapropiados y faltos de sutileza, sin conciencia del efecto que causan sobre quienes los rodean. Estas personas se retractan y disculpan cuando son confrontadas. Son capaces de modificar su actitud.

De todos los tipos de hostigadores, es éste el menos perjudicial.

Su conducta no constituye un verdadero acoso en sentido estricto, al carecer de la intención de perjudicar al agredido. Sin embargo, su comportamiento puede causar en el receptor, dependiendo de la personalidad de éste,  efectos  psicológicos similares a los originados por el hostigamiento intencional.

2) Acosadores oportunistas:

Estos hostigadores no tienen personalidades anormales, sino que desarrollan su maliciosa actividad en el marco de la competencia con quienes son considerados una amenaza real o potencial para sus aspiraciones laborales. Al mismo tiempo, buscan establecer buenas relaciones con los superiores jerárquicos de la empresa, para obtener apoyo. La motivación que los impulsa es el progreso o mantenimiento de su carrera laboral a toda costa. Fuera de la situación de competencia laboral, estos individuos mantienen relaciones sociales positivas.

Los oportunistas son los agresores más frecuentemente hallados en medios laborales donde se fomenta la competencia.

3) Acosadores crónicos:

Debido a los trastornos de personalidad que presentan, los acosadores crónicos intentan dominar a las personas de su entorno en prácticamente todas las situaciones de interacción social. Su motivación es evitar enfrentar sus sentimientos de inadecuación y vulnerabilidad, para conservar la autoestima. Atacan en otros sus propios defectos,  los cuales proyectan en las víctimas. Dado que sus actos son egosintónicos, no sienten culpa o remordimiento por el daño que causan. Son hábiles manipuladores de las personas que los rodean, a las que, incapaces de experimentar empatía, consideran como meros objetos, violando sus derechos. No pueden cambiar, ni tienen intención de hacerlo.

Estos hostigadores son los más agresivos y dañinos. Suelen causar estragos sobre la carrera laboral y la salud de sus blancos.

Varios autores han abordado el tema de la personalidad morbosa del acosador crónico, aludiendo a ella como personalidad psicopática o antisocial (A. Adams y N. Crawford, 1992); personalidad sociopática agresiva (Field, 1996); personalidad paranoide (R. Baumeiester, 1996); personalidad maligna (M. S. Peck ,1998); mediocridad inoperante activa (González de Rivera y Revuelta, 2000); personalidad narcisista (Hirigoyen, 2000). González de Rivera y Revuelta describe la mediocridad inoperante activa como un trastorno de la personalidad caracterizado por exacerbación de tendencias repetitivas e imitativas, apropiación de los signos externos de la creatividad y el mérito, ansia de notoriedad que puede llegar hasta la impostura e intensa envidia hacia la excelencia ajena, que procura destruir por todos los medios a su alcance.

Hirigoyen considera que se trata de una forma asexual de perversión.

Mayoritariamente, los expertos sostienen que los hostigadores suelen poseer una base para su comportamiento, que deviene de experiencias educativas traumáticas tempranas, sobre todo familiares.

Desde el punto de vista psicológico, los rasgos narcisistas, antisociales y paranoides se consideran como la raíz del comportamiento del acosador crónico (Piñuel y Zabala, 2001).

a- Perversos narcisistas: La personalidad narcisista se caracteriza por la existencia de rasgos de grandiosidad, una exagerada centralización en sí mismos, falta de interés y empatía hacia los demás y una búsqueda constante de aprobación y admiración. Los perversos narcisistas no poseen capacidad para comprender las emociones de los otros y son incapaces de experimentar sentimientos de tristeza, duelo o reacciones depresivas. Sienten gran envidia hacia aquellos que poseen o disfrutan de algo que ellos no poseen.

La envidia (sentimiento de codicia) se caracteriza por el egocentrismo y la mala intención. El envidioso no soporta ver la felicidad del otro y sus ventajas materiales y morales; desea destruirlas antes que adquirirlas. Los éxitos ajenos le señalan sus propias deficiencias.

Las demás personas no existen para el narcisista, salvo en su condición de espejos de sí mismo. Su enorme vacío lo lleva a buscar un tipo de valoración que no siente en lo más profundo de su ser.

La sensación que posee el narcisista de ser único, importante, diferente, hace que busque en los demás el reflejo de esta sobrevaloración, que es el reverso de un vacío personal que pretende compensar con esa actitud.

Debido a las características de su personalidad, el narcisista evita en su trabajo posiciones subordinadas o inferiores, por las que se siente agraviado y, en cambio, busca llegar a posiciones de poder utilizando todos los medios posibles para alcanzarlas. Desde su puesto tiene la posibilidad de relacionarse con gente de la categoría y nivel a que considera que pertenece, y utiliza la autoridad que su puesto le confiere para explotar para su beneficio personal a las personas que dependen de él.

El patrón general del comportamiento laboral del narcisista, según lo describe Piñuel y Zabala, se caracteriza por:

• Pensamientos o declaraciones de autovaloración: aparece como el mejor e imprescindible trabajador de la empresa.
• Historias de grandes logros profesionales.
• Hipersensibilidad a la evaluación de los demás.
• Utilización de los demás como auditorio.
• Violación de los códigos éticos de la organización: sienten que están por encima de las normas internas, las cuales no rigen para ellos.
• Reclamo de atención constante.
• Monopolización del mérito.
• Comportamiento parasitario: utiliza a los demás para realizar su trabajo.
• Sensibilidad a la jerarquía: juzgan los comportamientos o las ideas según el nivel jerárquico que posee quien los manifiesta.
• Pensamiento autorreferencial.
• Fobia al riesgo o al fracaso.

b- Psicopáticos: El acosador, que presenta rasgos antisociales, intenta encubrir el miedo e inseguridad que experimenta acerca de su carrera laboral y su reputación, denigrando a los demás. Su vivencia de inadecuación personal y profesional desencadena sentimientos patológicos de amenaza, produciendo una inclinación por hacer desaparecer de su entorno los estímulos que la producen, en este caso, la víctima. Estos sentimientos son reprimidos y hacen que el acosador reaccione de manera violenta contra aquello que le haga recordarlos.

La solución del hostigador consiste, en lugar de elevar su autoestima, en rebajar la de los demás hasta dejarlos por debajo de él. Con esto obtiene la compensación de quedar por encima de ellos mediante la humillación, ridiculización y crítica hacia sus víctimas.

Según Piñuel y Zabala, los rasgos característicos que posee el psicópata organizacional son los siguientes:

• Capacidad superficial de encanto: suele narrar historias inventadas en las que siempre queda bien. Su encanto es tal que logra adhesión y, cuando es acusado de acoso, las personas de su entorno encuentran increíble tal comportamiento.
• Estilo de vida parasitario: suele vivir personal y profesionalmente de los demás, delegando trabajos que no desea realizar.
• Sentido grandioso de sus propios méritos: se trata de la vivencia patológica de que todos los demás le deben todo. Este sentido grandioso proviene de su profunda vivencia de desvalor, que pretende compensar.
• Mentira sistemática y compulsiva.
• Ausencia de remordimientos, arrepentimiento o sentido de culpabilidad: es incapaz de sentirse responsable del daño que causa.
• Manipulación: tiene un objetivo meditado y deliberado, que es llegar al poder a toda costa, para lo cual se vale de tácticas que pueden variar desde la eliminación de posibles competidores, interferencia y distorsión de la comunicación, hasta el silenciamiento mediante amenaza de los testigos.
• Ausencia de empatía.

Según Garrido, la escalada al poder del psicópata organizacional se realiza en cuatro fases:

• El ingreso en la organización, que puede verse allanada mediante la falsificación de estudios realizados, la  referencia falaz acerca de experiencia laboral previa, etc. Muchas veces se suelen confundir sus rasgos patológicos con los requeridos por las empresas, como la agresividad comercial, la iniciativa, la firmeza y la tenacidad.
• La fase de estudio y evaluación, que puede durar varios meses, durante los cuales el psicópata evalúa la situación antes de comenzar a actuar, observando la cultura empresarial, las normas, estilos de dirección, costumbres, puntos débiles y personas clave.
• La fase de manipulación comienza actuando a través de las redes de comunicación, con el objeto aumentar su reputación, desacreditar a los demás y crear conflictos y rivalidades internas.
• Por último se encuentra la fase de confrontación, donde el psicópata despliega al máximo su violencia.

c- Paranoides: Los acosadores paranoides suelen desconfiar del trabajo e intenciones de los demás. No pueden evitar interpretar los comportamientos de sus compañeros como malintencionados. Los sentimientos de inadecuación personal a nivel profundo causan la agresión y el hostigamiento externos.

La personalidad paranoide del acosador hace que reaccione de manera agresiva ante cualquier comentario que las personas de su entorno calificarían como neutro. Frente a ello, estos hostigadores desarrollan una serie de barreras defensivas, entre las que se destacan su obsesión por controlar el comportamiento de sus subordinados, estar alertas y a la escucha de todo.

Los acosadores paranoides intentan ocultar sus defectos para no dar muestras de debilidad a los demás, por lo cual suelen desarrollar trabajos solitarios o autoritarios que requieran un mínimo contacto interpersonal.

Como se ha expuesto, existen tres tipos de acosadores: aquéllos que no tienen intención de causar daño (su conducta no constituiría verdadero acoso, pero las consecuencias podrían ser similares), quienes acosan para obtener ventajas laborales y los que poseen personalidades anormales (narcicista, antisocial y paranoide).

V.2.2. Mecanismos de Defensa

De acuerdo con Piñuel y Zabala,  los hostigadores evitan tomar conciencia de sus conflictos intrapsíquicos mediante el desarrollo de distintos mecanismos de defensa, entre los que se cuentan: la agresión, la culpabilización, el control, la formación reactiva, la proyección y la negación.

1) La agresión:

El acosador agrede para ocultar o defenderse de su propia inseguridad y sentimientos de inadecuación, aprovechando la debilidad y ausencia de reacción de su blanco, que frecuentemente se encuentra confundido por la situación.

2) La culpabilización:

La manipulación de la víctima, tergiversando la realidad para provocarle sentimientos de vergüenza y culpa, terminan convenciéndola de que la falla se halla en ella. Así,  el hostigado comienza a creerse responsable y merecedor de la agresión que recibe, quedando muchas veces paralizada su capacidad de reacción

3) El control:

El acosador necesita controlar y dominar a la víctima para reafirmar su valor o poder, y evitar así tomar conciencia de sus profundos sentimientos de inadecuación

Comienza controlando minuciosamente las tareas laborales, lo que le brinda una falsa sensación de eficiencia, para avanzar luego al control de la conducta de las personas.

4) La formación reactiva:

El acosador adopta  una actitud de autoimportancia, que manifiesta externamente lo opuesto a su profunda vivencia de inadecuación, vulnerabilidad e inferioridad. Así logra la adhesión de un grupo de personas, a las que manipula hasta ponerlas a su favor, y en contra de la víctima.

La cobardía del acosador explica que seleccione como blanco de agresión a quienes poseen un estilo personal no confrontativo,  para evitar que quede de manifiesto su sentimiento reprimido de vulnerabilidad.

5) La proyección:

El hostigador se presenta a sí mismo como objeto de acoso, proyectando en sus víctimas la intención de perjudicarlo o desplazarlo. Justifica de este modo la agresión desarrollada, como defensa de sus derechos.

6) La negación:

Los acosadores suelen tergiversar de la realidad, negando su comportamiento agresivo.

V.3. EL SUJETO PASIVO

Cualquier persona puede ser objeto de acoso psicológico laboral, no existiendo un perfil que defina a la víctima, según Hirigoyen. Sin embargo, al decir de la psicoanalista y psicóloga social M. A. Mondelli, determinadas actitudes hacen a las personas más susceptibles a convertirse en víctimas:

• No poner límites ante el primer acto de avasallamiento.
• No renunciar a defender lo considerado justo.
• Tener un sentido de pertenencia a la organización laboral y una actitud de constricción al trabajo, y creer que el refuerzo de la misma detendrá la agresión.
• Sobrecargarse de trabajo más allá de su obligación, lo que no es reconocido ni compartido por el resto del grupo.

Se intentará una clasificación de los individuos que suelen ser elegidos como blanco de acoso, según sus atributos, en base a la valoración del agresor. Seguidamente se analizarán los mecanismos de defensa desarrollados por las víctimas.

V.3.1. Tipos de Víctimas

Varios estudios independientes, como los de Leyman, Schuster y Adams, coinciden en describir, en las víctimas, características comunes que constituyen verdaderos factores de riesgo:

• Son diferentes en aspecto, conducta, valores y/o actitudes, con respecto al grupo general.
• Su mera presencia provoca un cuestionamiento implícito sobre los símbolos, características y valores que dan homogeneidad al grupo. 

Aplicando estos dos criterios, los sujetos con riesgo de padecer hostigamiento pueden clasificarse en tres grupos: los envidiables, los vulnerables y los amenazantes.

• 1)Los envidiables: personas brillantes y atractivas, pero consideradas como peligrosas o competitivas por los líderes implícitos del grupo, que se sienten cuestionados por su presencia.
• 2)Los vulnerables: personas con una baja autoestima, o quienes se encuentran en momentos de crisis vitales o en estado de vulnerabilidad física, psíquica o social, resultan un blanco fácil de acoso. Individuos con alguna peculiaridad o defecto; personas de edad avanzada o muy jóvenes; mujeres embarazadas o con hijos pequeños; hombres que se sienten inseguros por una situación personal o social comprometida; o, simplemente, depresivos o necesitados de afecto y aprobación, que dan la impresión de ser inofensivos e indefensos.
• 3)Los amenazantes: activos, eficaces y trabajadores, que ponen en evidencia lo establecido y pretenden imponer reformas o implantar una nueva cultura.

Según Piñuel y Zabala, las investigaciones sobre la personalidad y el estilo de vida de las víctimas de acoso moral en el trabajo, indican que los acosadores suelen seleccionar víctimas cuyo modo de vivir, alegría, situación familiar o laboral, capacidades, talentos, carisma, etc., despiertan en ellos, debido a su profunda vivencia de inadecuación, sentimientos de celos y envidia. Pueden encuadrarse dentro de los grupos de personas envidiables o amenazantes antes mencionados. Entre ellos se distinguen:

• Individuos con elevada ética y rectitud.
• Individuos autónomos y con iniciativa.
• Individuos altamente capacitados por su inteligencia y aptitudes.
• Individuos populares, líderes informales, con carisma.
• Individuos con alto sentido cooperativo.
• Individuos con elevada sensibilidad e interés en los demás.
• Individuos con situaciones personales altamente satisfactorias y positivas.

1) Individuos con elevada ética y rectitud: Son quienes ponen en evidencia, mediante su actitud y/o actividad, las carencias éticas de la organización laboral en la que se desempeñan, denunciando la corrupción y tomando partido activamente en favor de víctimas de situaciones laborales indignas, abusivas o injustas.

En empresas e instituciones deficitarias en principios éticos, o en las cuales el comportamiento de sus miembros desmiente los principios formalmente enunciados, esta conducta se considera una verdadera amenaza al equilibrio organizacional y/o a la situación de poder fáctica de ciertos miembros, quienes deciden deshacerse del que cuestiona la moralidad de la situación.

2) Individuos autónomos y con iniciativa: Son personas capaces de promover sus propias iniciativas, sustentar opiniones propias y de cumplir con sus obligaciones sin delegar responsabilidades. Los profundos sentimientos de inadecuación e ineptitud, así como la carencia de autoestima, inherentes a la personalidad del hostigador, provocan la envidia destructiva del mismo, desencadenando la conducta de acoso.

3) Individuos altamente capacitados por su inteligencia y aptitudes: Poseen cualidades de valor para la organización laboral de la que forman parte, de las cuales carece el acosador, quien, sin embargo, se las auto-atribuye para tratar de compensar sus sentimientos de inferioridad. Entre ellas se destacan la preparación académica, la calidad profesional y la eficiencia laboral.

Al enfrentarse el victimario con la realidad que le impone esta persona, que pone en evidencia, por comparación, sus carencias, se siente amenazado y reacciona negando la realidad y desarrollando el plan de hostigamiento.

4) Individuos populares, líderes informales, con carisma: Estas personas poseen atributos socialmente valorados, como sociabilidad, encanto y capacidad de conducción, que suscitan adhesión, convirtiéndolos en referentes para el grupo.

Esta situación desencadena celos y envidia en el acosador, quien toma a la víctima como un rival al que trata de eliminar.

5) Individuos con alto sentido cooperativo: Son capaces de ofrecer desinteresadamente ayuda y de estimular a sus compañeros de trabajo, así como de promover el trabajo en equipo. Esto resulta inconcebible para el victimario, quien, dados los rasgos paranoides de su personalidad, rivaliza permanentemente con quienes lo rodean. La suspicacia y desconfianza que lo caracterizan, provocan la sospecha de intenciones negativas ocultas en toda oferta o actitud de cooperación, que es interpretada como un intento de quitarle poder.

6) Individuos con elevada sensibilidad e interés en los demás: En estas personas se destaca la capacidad de empatía, cualidad desconocida para el acosador, incapaz de experimentar sensibilidad hacia los sentimientos y las necesidades ajenas. Para el hostigador, las personas de su entorno pueden constituir objetos de los que se vale para satisfacer sus necesidades, o espejos de su sobrevaloración. No tolera esta actitud empática, que supone puede restarle adhesión entre los demás trabajadores.

Field, que ha estudiado este fenómeno en Inglaterra, considera que los médicos y enfermeras del sistema británico de salud corren grave riesgo de sufrir acoso institucional, que, por otra parte, es frecuente en los sistemas de salud en general. Partiendo de la clasificación de los seres humanos, en cuanto a su actitud de servicio, en empáticos y controladores, Field establece el siguiente razonamiento explicativo:

Los rasgos empáticos de personalidad, tales como sensibilidad, comprensión del sufrimiento ajeno e interés por el desarrollo y bienestar de los demás, predominan entre los médicos asistenciales, ya que, entre otras razones, son un determinante natural de su elección profesional.

Los rasgos controladores predominan entre los burócratas y el personal directivo, ya que estos rasgos llevan naturalmente a evitar la relación con el enfermo, y a dedicarse a la gestión, control y optimización de recursos.

En estas condiciones, la relación de gestión, control y optimización puede fácilmente derivar hacia conductas de acoso, por cuanto los burócratas directivos cosifican la relación médico-enfermo, y pueden interpretar algunas actividades empáticas de los médicos asistenciales como un reto o amenaza contra su poder institucional.

7) Individuos con situaciones personales altamente satisfactorias y positivas: Este tipo de personas son felices, integradas y con una vida social y familiar satisfactoria. Su situación contrasta con el fracaso afectivo y social del hostigador, que él pretende ocultar. Nace, por lo tanto, la envidia y la consecuente persecución de la víctima.

Hirigoyen describe las personas incluidas en el grupo de individuos vulnerables, seleccionadas como objetivo del acosador porque se han vuelto molestas y se han dejado seducir. Se trata de individuos con baja autoestima e inseguros, que tratan de mostrar una mejor imagen de ellos mismos. Se establece una situación asimétrica de dominación que impide que los acosados reaccionen, facilitada por la necesidad de las víctimas de dar, y del acosador de recibir.

El hostigador hiere a las víctimas atacando sus áreas vulnerables. Éstas pueden ser características del individuo que lo distinguen del resto del grupo, como raza, sexo, edad, nacionalidad o creencias. Otras veces se trata de defectos, de peculiaridades en su forma de comportarse o de características psicológicas. Suele suceder que esas fallas son precisamente las que las víctimas se niegan a ver de ellas mismas, en cuyo caso el ataque constituye una revelación dolorosa, y activa síntomas hasta entonces satisfactoriamente reprimidos.

Es importante destacar que cualquier persona puede sufrir acoso psicológico. Las causas del acoso no deben buscarse en las características de la víctima, sino en las del hostigador y del ámbito en que se produce.

La clasificación de las posibles víctimas en envidiables, vulnerables y amenazantes, expone diversas características personales que hacen más propensas a unas personas que a otras a ser tomadas como blanco de acoso, de acuerdo con los criterios de selección aplicados por el hostigador.

V.3.2. Mecanismos de Defensa

El Yo del acosado reacciona inconscientemente a la agresión desarrollando mecanismos de defensa destinados a preservar la integridad de la psique, generalmente ineficaces. Entre los más frecuentemente utilizados, Piñuel y Zabala describe: la negación del acoso; la agresión contra el acosador; la introyección de las acusaciones; la identificación y sumisión al acosador; la somatización y la ilusión.

1) La negación del acoso: las víctimas suelen tardar mucho tiempo en tomar conciencia del hostigamiento, evitando enfrentarse con una dolorosa realidad, mediante la falta de percepción o la modificación de la interpretación de las conductas de acoso.

Este mecanismo presenta diferentes expresiones: la reacción, la desvalorización defensiva o la racionalización.

a- La reacción: suele ser la primera forma de manifestación de la negación. Consiste en la ausencia de percepción de los hechos como tales, mediante interpretaciones superficiales o evasivas.

b- La desvalorización defensiva: mediante esta modalidad de negación, se minimiza la importancia del hostigamiento.

c- La racionalización: por este mecanismo, se buscan razones que puedan explicar la conducta agresiva, evitando enfrentarse con las verdaderas motivaciones del acosador.

2) La agresión física o verbal contra el acosador y/o sus colaboradores: esta reacción suele volverse en contra del hostigado, dado que el agresor puede aprovecharla para desprestigiar a la víctima en su entorno y para justificar su propia agresión.

3) La introyección de las acusaciones del acosador: es el mecanismo mediante el cual el agredido acaba internalizando como reales y propias las faltas que repetidamente le atribuye el hostigador. El acosado desarrolla un sentimiento de culpa e interpreta como justificada la persecución que padece.

4) La identificación con el agresor y la sumisión a él: por este medio, la víctima pretende huir de sus sentimientos de aislamiento e impotencia, confundiéndose con el hostigador y sometiéndose a él. Esta actitud, equiparable a la descrita en el síndrome de Estocolmo, allana el camino del abuso.

5) La somatización: el conflicto psíquico se manifiesta en forma orgánica, expresándose mediante signo-sintomatología física inespecífica o constituyendo entidades nosológicas definidas, de etiología psicosomática.

Es éste uno de los mecanismos de defensa más frecuentemente hallado entre las víctimas. Aparece ante la inoperancia de todos los demás recursos puestos en juego para intentar restablecer el equilibrio psíquico.

6) La ilusión: la víctima tiene la esperanza de que la conducta abusiva ceda espontáneamente con el transcurso del tiempo. Esto, sumado a la paralización que la agresión le provoca, la lleva a no enfrentar una situación que, por el contrario, tiende a empeorar.

V.4. LOS TERCEROS INTERNOS

Los terceros internos son los otros miembros de la organización laboral. Se analizará la actitud de los superiores jerárquicos y la situación del sistema de medicina laboral de la empresa más adelante, en el punto que trata de la intervención. Se hará referencia aquí, únicamente a los compañeros de trabajo del entorno inmediato de la víctima.

En los casos en que el acosador ejecuta sus acciones en ausencia de testigos, es frecuente que la víctima, aislada de sus compañeros por efecto del hostigamiento, sienta vergüenza o temor, o simplemente se encuentre imposibilitada, de comunicarles la situación que está viviendo. Si se les informa de la agresión, suelen reaccionar con incredulidad, bajo la influencia del encanto externo y superficial que transmite el hostigador.

En cuanto a los trabajadores de la organización que se percatan del abuso, suelen adoptar conductas, o bien de permisividad, o bien de colaboración con el acoso.

1) Conducta permisiva: En este caso, los trabajadores actúan pasivamente como meros espectadores, reconociendo la injusticia del abuso, sin intervenir. Esta inhibición puede originarse tanto en el temor a convertirse, a su vez, en blanco de hostigamiento, cuanto en la complicidad con el agresor, sostenida ante la expectativa de obtener beneficios personales.

2) Conducta de colaboración: Los que colaboran activamente con el perseguidor, mimetizan sus conductas acosadoras, ya sea consciente y voluntariamente, cuando comparten el plan de acoso en beneficio personal, o manipulados por un hostigador psicopático, capaz de convencer a su banda de adherentes de su versión, provocando un error de atribución. Otras veces, también el temor a convertirse en víctimas del agresor, es el que motiva la participación activa en el plan de acoso.

La conducta de los testigos de permitir pasivamente el acoso, o de involucrarse colaborando activamente en el mismo, por los diferentes motivos expuestos, es indispensable para la prosecución de la situación de hostigamiento.

V.5. LOS TERCEROS EXTERNOS

Los terceros externos son las personas e instituciones ajenas a la organización laboral, a los que la víctima recurre en busca de ayuda. Entre ellos se cuentan los profesionales de la salud, los familiares y amigos, los representantes sindicales de los trabajadores, los profesionales del derecho y las organizaciones no gubernamentales. Los tres últimos serán considerados más adelante, en el punto referido a la intervención.

1) Los profesionales de la salud: Cuando, finalmente, el trabajador enferma y recurre a médicos o psicólogos en busca de ayuda, la escasa difusión de este fenómeno entre los profesionales de la salud hace que difícilmente sea reconocido como tal, atribuyéndose erróneamente el origen de la afección a causas orgánicas, a conflictos intrapsíquicos originados en la historia vital del sujeto, o a la propia personalidad de la víctima.

2) Los familiares: El efecto que causa el acoso sobre el estado psíquico y económico de la víctima, suele generar tensiones y conflictos familiares, en especial conyugales, y no raramente errores atribucionales. Es por ello que no siempre encuentra la víctima el apoyo necesario en su familia.

3) Las relaciones sociales: La estigmatización que sufre la víctima origina el alejamiento de sus amistades del entorno laboral. El daño psicológico generado por el abuso la lleva a alejarse de sus otras relaciones y a verse inhibido de entablar otras nuevas.

Se plantea aquí el fracaso de la ayuda externa, en el marco del análisis de los componentes del acoso efectivo y evolutivo. Esto no pretende significar que no pueda obtenerse ayuda eficaz.

V.6. EL ÁMBITO DEL ACOSO

El acoso moral laboral se acrecienta en ámbitos donde las condiciones sociales, culturales, institucionales y organizacionales lo favorecen.

1) Condiciones socio-culturales: Por un lado, valores privilegiados por la sociedad actual, como la competitividad, el éxito a cualquier costo y el prestigio que da el trabajo, constituyen una base apta para la aparición y el refuerzo de las conductas abusivas. Por otra parte, la falta de puestos de trabajo y la precariedad de las condiciones de empleo dificultan al trabajador el ejercicio efectivo de sus derechos.

2) Condiciones institucionales: La legislación e interés dedicado por las Instituciones a este tema, varía en diferentes países. La situación en nuestro país, será analizada más adelante, al referirse al encuadre jurídico.

2) Condiciones Organizacionales: A nivel empresarial, existen organizaciones de trabajo que por su estructura, sistema de valores o estilo de conducción, facilitan el surgimiento de este fenómeno.

a- La estructura: al decir de González de Rivera y Revuelta, es más probable que florezcan este tipo de situaciones en organizaciones relativamente cerradas, cuya cultura interna considera el poder y el control como valores prioritarios por sobre la productividad y la eficacia; en instituciones altamente reglamentadas y homogéneas, así como en instituciones conservadoras, en las que hay poca tolerancia a la diversidad y fuertes vínculos e identidades compartidas entre sus miembros; o bien en empresas altamente burocratizadas, rígidas, que cargan excesivamente de tareas y presiones a sus empleados, con insuficiencias en el flujo de información y carencia de formación para la conducción.

b- Los valores: constituyen terreno fértil para el desarrollo del acoso, tanto la corrupción empresarial que la víctima no acepta o con la que se resiste a colaborar, como el fomento incontrolado de la competencia laboral y las formas de trabajo que persiguen optimizar los resultados sin tener en cuenta el factor humano.

c- El estilo de conducción: La dirección autoritaria y la indiferente amparan, ambas, las conductas de hostigamiento.

La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo reconoce varios factores que incrementan la probabilidad de aparición del acoso moral en las organizaciones:

• Cultura organizativa que aprueba el comportamiento de acoso moral o no lo reconoce como problema.
• Cambio repentino en la organización.
• Empleo inseguro.
• Malas relaciones entre el personal y la dirección, y bajos niveles de satisfacción con la dirección.
• Escasas relaciones entre compañeros.
• Niveles extremos de exigencia laboral.
• Deficiencias en la política de personal y falta de valores comunes.
• Niveles elevados de estrés relacionado con el trabajo.
• Conflictos de rol.

Una vez surgido el acoso en el seno de una organización de trabajo, la evolución del mismo depende de la gestión del conflicto.

En resumen, existen tres condiciones imprescindibles para que el acosador pueda realizar su labor de destrucción psicológica de la persona que ha seleccionado como víctima:

1) La situación desencadenada por el acoso: Este factor guarda relación con la reacción de la víctima y del entorno laboral.

El agredido puede verse paralizado por la introyección de la culpa y el desarrollo de sentimientos de vergüenza. En otros casos intenta asimilarse al agresor para intentar agradarle, reforzar su aplicación al trabajo, o aguardar pasivamente a que cese espontáneamente la agresión, sufriendo en silencio.

El entorno no se entera del abuso cuando éste sucede sin testigos, o permanece ajeno si toma conocimiento del mismo. En el peor de los casos, colabora activamente con el hostigador.

2) Las características de la organización laboral en que se inserta: Tienen importancia los valores, los comportamientos predominantes y la organización del trabajo.

3) Las características del acosador: Se destacan las anomalías en la personalidad de los abusadores.

En nuestro medio, hay factores sociales, culturales, institucionales y organizacionales que predisponen a una pobre e inadecuada resolución de la situación:

• La falta de legislación nacional específica sobre el tema.
• La escasa divulgación del tema en la sociedad, que acepta resignadamente las conductas abusivas, las cuales mayoritariamente ha incorporado como algo natural.
• El desconocimiento del trabajador de su derecho a que se respete su dignidad, o las dificultades que encuentra para hacerlo valer en un contexto con alta prevalencia de desempleo.
• La falta de preparación para enfrentar este fenómeno entre los representantes de los trabajadores.
• La carencia de mecanismos predeterminados de gestión de conflictos en las empresas. Cuando la situación llega a conocimiento de los estamentos superiores, la negación del conflicto o la implicación y participación activa en el mismo, contribuyen a la escalada de violencia.

CAPÍTULO VI

CONSECUENCIAS DEL ACOSO

El acoso psicológico produce un notable impacto, no solamente sobre quien lo recibe en forma directa, sino también sobre su núcleo social, la organización laboral misma, y la comunidad en su conjunto.

VI.1. EFECTOS SOBRE LA VÍCTIMA

El hostigamiento impacta sobre las áreas de la salud, laboral, económica y social de la vida del trabajador.

VI.1.1. Efectos sobre la Salud

La persistencia de la agresión, su irracionalidad, su injusticia y su proveniencia a partir de alguien en quien la víctima confiaba,  provocan en ella un marcado impacto en su salud, que puede expresarse en la esfera psíquica y en la somática.

Dentro de la primera, la sintomatología es bastante constante y está más ligada a la intensidad y duración de la agresión que a la propia estructura psíquica de la víctima. Se distinguen especialmente cuadros de estrés, ansiedad y de depresión. En la esfera física de reconoce una multiplicidad de afecciones psicosomáticas.

Según describía H. Jackson hace ya muchos años, ante la situación de estrés, los sistemas mentales superiores se ven rebasados y la dirección de la conducta es asumida por niveles más primitivos. Al no poder canalizarse el conflicto a través de la vía racional, el mismo se expresa a través del sistema nervioso vegetativo, como disfunción somática simbólicamente relacionada con el origen del conflicto.

Entre la signo-sintomatología psico-física y los síndromes que se manifiesta en los afectados, se describen:

1) Trastornos cognitivos: alteraciones en la memoria y en la concentración.

2) Trastornos del sueño: insomnio de conciliación, sueño interrumpido, despertar precoz, pesadillas.

3) Trastornos digestivos: dolor abdominal, náuseas, vómitos, diarrea, síndrome de intestino irritable.

4) Trastornos cardiovasculares y respiratorios: dolor torácico, palpitaciones, disnea, hipertensión arterial.

5) Trastornos osteo-artículo-musculares: algias diversas, como  cervicalgia, lumbalgia, y otros dolores músculo-esqueléticos; fibromialgia.

6) Manifestaciones generales: cefalea, desmayos, modificaciones del apetito, variaciones significativas de peso, sudoración, temblores, astenia, síndrome de fatiga crónica.

7) Manifestaciones conductuales: irritabilidad, llanto, aislamiento.

8) Otras manifestaciones psíquicas: ansiedad, estrés, depresión, fobias, cambios en la personalidad.

a- El estrés:

El estrés es la respuesta del organismo de un individuo, en el intento de adaptarse y reajustarse a presiones tanto internas como externas. Se manifiesta por nerviosismo, irritabilidad, astenia, cefalea, palpitaciones, trastornos del sueño, variaciones en el peso, etc.

La persistencia de la situación de hostigamiento rebasa la capacidad de adaptación del sujeto, pudiendo desembocar en una entidad nosológica definida: el síndrome de estrés postraumático.

El agredido revive, con una gran carga emocional, la experiencia laboral traumática, en forma de sueños, e imágenes y pensamientos intrusivos. Aparecen manifestaciones tales como hiperactividad simpática, hipoprosexia, hipersensibilidad a la crítica, hipervigilancia, dificultad para experimentar alegría, aislamiento. Se desarrollan progresivamente conductas de evitación, con ausentismo y licencias prolongadas por enfermedad.

b- La ansiedad:

El acoso provoca marcada ansiedad en la víctima, que puede ir más allá del síntoma aislado y expresarse como ataques de pánico. La ansiedad puede extenderse a todos los ámbitos de la vida del hostigado, desencadenando un trastorno por ansiedad generalizada.

c- La depresión:

Algunas víctimas desarrollan este trastorno del humor. Se han descrito casos que culminaron en el suicidio del acosado. Entre las manifestaciones clínicas de la forma de presentación depresiva del acoso psicológico, se describe un cuadro similar al del síndrome de desgaste o estrés profesional ("burnout" en inglés), del cual se diferencia, justamente, por la acción intencionada de uno o más agresores de perjudicar a la víctima, ausente en el último, y por mayores dudas sobre la propia identidad, así como una tendencia inicial a la idealización de las mismas estructuras o personas responsables de la persecución.

Este cuadro se caracteriza por sensación de estar desbordado, con agotamiento de la capacidad adaptativa. Los síntomas principales se agrupan en tres categorías:

• Cansancio emocional, que se traduce por agotamiento físico y psíquico, abatimiento, sentimientos de impotencia y desesperanza, desarrollo de un concepto negativo de sí mismo y actitudes negativas hacia el trabajo y la vida en general.
• Distancia mental: evitación y aislamiento, manifestado como ausentismo laboral, falta de concurrencia a reuniones, resistencia a enfrentarse con personal o atender al público, o en una actitud emocional fría, distante y despectiva.
• Sentimiento complejo de inadecuación personal y profesional: conlleva el deterioro progresivo de la capacidad laboral y la pérdida de todo sentimiento de gratificación personal en el trabajo.

d- El suicidio:

López García Silva y Camps del Saz encuentran mayor  riesgo de suicidio entre profesionales calificados que obtienen una importante gratificación psicológica a partir de su trabajo.

e- Cambios en la personalidad:

Siguiendo a Hirigoyen, el acoso puede provocar una destrucción de la identidad y cambiar el carácter de la persona de modo duradero, acentuándose los rasgos de carácter previos, o incluso desarrollándose trastornos psiquiátricos, mediante dos mecanismos: la desvitalización y la rigidificación.

La desvitalización consiste en la desviación del estado de ánimo hacia la tristeza y la anhedonia, a causa del estrés postraumático y la depresión.

La rigidificación conlleva la aparición de rasgos paranoides, manifestados por desconfianza, suspicacia, ideas autorreferenciales. Puede evolucionar al extremo de la aparición de un verdadero delirio persecutorio.

Piñuel y Zabala reconoce tres patrones básicos de cambios en la personalidad de las víctimas de acoso, la que adquiere rasgos obsesivos, depresivos o de resignación.

• Cambio de personalidad permanente, predominantemente obsesivo: Se caracteriza por la suspicacia, la hostilidad y la hipersensibilidad a las injusticias cometidas hacia otras personas. Culmina en el aislamiento de la víctima.
• Cambio permanente de personalidad, predominantemente depresivo: Los sujetos con este tipo de personalidad presentan un profundo sentimiento de vacío y desesperanza, anhedonia, y una predisposición a desarrollar conductas adictivas (drogas, alcohol).
• Cambio permanente de personalidad, que manifiesta síntomas de haberse resignado a la situación: Los acosados se alienan voluntariamente de la sociedad, a la que no sienten pertenecer, y muestran una actitud cínica hacia el mundo.

Esta amplia gama de daño a la salud requiere de la habilidad y preparación de médicos y psicólogos para detectar el origen situacional y adecuar sobre esta base la conducta terapéutica.

VI.1.2. Efectos sobre el Área Laboral

El ausentismo laboral por enfermedad y la inseguridad que el acoso genera en la víctima, sumados a las tácticas que impiden su acceso a la adecuada información y a los elementos necesarios para el desarrollo de sus tareas, disminuyen la eficiencia laboral del acosado, bloqueándole el camino del progreso profesional.

De abandorar su empleo, el daño a la salud y al prestigio profesional de la víctima le tornan difícil reinsertarse exitosamente en el mundo laboral.

VI.1.3. Efectos sobre el Área Económica

La reducción de ingresos como consecuencia de los días de baja laboral, así como los gastos médicos y de psicoterapia, producen una pérdida económica que puede traer consigo venta de propiedades, uso y pérdida de ahorros, etc.

La incapacidad laboral ocasionada por el daño a la salud del trabajador, y el desempleo por renuncia o despido, con dificultad para hallar otro trabajo o necesidad de aceptar un puesto de menor jerarquía, afectan seriamente la economía de la víctima, aumentando su sufrimiento.

VI.1.4. Efectos sobre la Vida Social

La relación social de la víctima con sus compañeros de trabajo suele verse gravemente afectada. Los compañeros, manipulados por el agresor, pueden responsabilizar erróneamente al agredido por la situación, excluirlo del grupo por temor a convertirse en blanco de los ataques o, llanamente, traicionarlo para aprovechar la situación en su propio beneficio.

La relación de pareja puede verse sacudida por tensiones que pueden desencadenar en rupturas, debido a las modificaciones en el equilibrio psíquico de la víctima y a la incomprensión y falta de apoyo de su pareja.

VI.2. EFECTOS SOBRE LA ORGANIZACIÓN LABORAL

El acoso deteriora el clima de trabajo. Muchos temen convertirse en la siguiente víctima y desciende su motivación.

La comunicación y la cooperación entre los empleados se encuentra interferida, disminuyendo paralelamente la eficiencia y la productividad.

El ausentismo laboral o la desvinculación del acosado de la empresa, implican una pérdida en la fuerza de trabajo y un aumento en la rotación del personal.

Los gastos aumentan en caso de demandas judiciales, las que a su vez implican pérdidas indirectas por daño a la imagen pública de la empresa.

VI.3. EFECTOS SOBRE EL NÚCLEO SOCIAL

La relación del hostigado con familiares y amigos se ve afectada por los cambios psicológicos y el retraimiento en que incurre la víctima, y la reacción de su entorno ante los mismos. Este tema ya fue considerado en el punto referido a los terceros externos, entre los componentes del hostigamiento.

VI.4. EFECTOS SOBRE LA COMUNIDAD

La comunidad debe afrontar mayores costos en concepto de asistencia médica, pensiones por invalidez y desempleo, indemnizaciones, jubilaciones anticipadas, etc.

La investigación Scialpi en el ámbito de la administración pública nacional argentina, pone en evidencia que la violencia laboral es cometida por quienes tienen la responsabilidad de proteger a los ciudadanos, aún en democracia y en instituciones estatales. La transformación de la fuente de protección en fuente de terror, produce efectos devastadores al convertirse en modelo autorizado. Existe una íntima relación entre lo que ella llama violencia político-burocrática, impacto en la salud física y psíquica de los agentes públicos, resultados de la gestión pública, corrupción y resquebrajamiento del sistema democrático y del Estado de Derecho.

CAPÍTULO VII

 INTERVENCIÓN

La intervención está destinada a evitar la aparición del acoso psicológico laboral, erradicarlo si ya ha surgido, y/o paliar sus consecuencias. Se reconocen acciones preventivas y correctivas.

VII.1. ACCIONES PREVENTIVAS

La prevención puede encararse a nivel individual, a nivel empresarial y a nivel institucional.

VII.1.1. Prevención a Nivel Individual

Según Leymann, los individuos pueden prepararse para evitar convertirse en víctimas de hostigamiento, o para responder adecuadamente ante la ocurrencia del mismo. Este autor recomienda mantener un buen estado psico-físico, contar con apoyo social y con un margen de maniobra en el entorno.

El buen estado físico y mental, sustentado en el  ejercicio físico regular, la alimentación equilibrada y el descanso suficiente, reduce el impacto del estrés. La confianza en si mismo y el refuerzo de la autoestima contribuyen a disminuir  la susceptibilidad al daño psicológico.

Lograr y mantener el apoyo del entorno laboral reduce el margen de maniobra para el acoso. El respaldo debe buscarse fuera del grupo que se encuentra bajo la influencia directa del agresor.

No debe descuidarse la red social extra-laboral, optimizando la comunicación con la pareja y fortaleciendo los lazos con el resto de la familia y con las amistades.

Considerar y desarrollar las posibles alternativas para salir de una situación de acoso reduce los efectos del mismo. Ampliar los horizontes laborales y sociales puede brindar una vía de escape eficaz.

Pueden utilizarse los recursos con que la sociedad cuenta para hacer frente a este fenómeno, como organizaciones no gubernamentales, grupos y talleres de reflexión y autoayuda, sindicatos, medios de comunicación, asesoramiento legal.

Hirigoyen recomienda iniciar la prevención desde la educación escolar de los niños, fomentar la creación de grupos de reflexión y organismos sociales, difundir el conocimiento del fenómeno a través de los medios de comunicación masiva.

VII.1.2. Prevención a Nivel Empresarial

Contribuyen a limitar las conductas de acoso:

La buena y transparente organización de las tareas, la formación para la mediación y las habilidades de comunicación interpersonal de quienes ejercen tareas de conducción, la redacción de normas de conducta claras, el diseño de un sistema eficiente de flujo de información y de presentación, acogida e integración de las personas recién incorporadas, y el establecimiento de un mecanismo imparcial y eficaz de detección y gestión de conflictos, que garantice el derecho a la queja y al anonimato.

Hirigoyen  propone un plan preventivo de carácter formativo, en cuatro etapas sucesivas:

• Primera etapa: Información a los trabajadores.
• Segunda etapa: Formación de empleados para que se conviertan en referentes sobre el tema para sus compañeros.
• Tercera etapa: Capacitación de las personas que ocupan cargos de conducción para detectar este fenómeno y gestionar su resolución.
• Cuarta: Redacción de una carta social que incluya los valores sustentados por la organización laboral y especifique cuáles son las conductas sancionables.

La Agencia Europea para la Salud y la Seguridad en el Trabajo, recomienda una estrategia en dos niveles, que incluya tanto esfuerzos concretos contra el acoso moral, como mejoras del entorno psico-social del trabajo. Implicar a los trabajadores y a sus representantes en la estrategia es considerado crucial para su éxito.

1) Mejora general del entorno psico-social del trabajo:

• Ofrecer a cada trabajador la posibilidad de escoger la manera de realizar su propio trabajo.
• Reducir el volumen de trabajos monótonos y repetitivos.
• Aumentar la información sobre objetivos.
• Desarrollar el estilo de dirección.
• Evitar especificaciones poco claras de funciones y tareas.

2) Creación de una cultura organizativa con normas y valores contra el acoso moral:

• Conocimiento por parte de todos de lo que es el acoso moral.
• Investigación del alcance y la naturaleza del problema.
• Distribución efectiva de normas y valores en todos los niveles de la organización, por ejemplo a través de manuales del personal, reuniones informativas, boletines.
• Garantizar que todos los empleados conozcan y respeten las normas y los valores de la organización.
• Mejorar la responsabilidad y la competencia de la dirección a la hora de abordar conflictos, y la comunicación.
• Establecer contactos independientes con los trabajadores.
• Implicar a los trabajadores y a sus representantes en la evaluación de riesgos y la prevención del acoso moral.

3) Formulación de una política con directrices claras para interacciones sociales positivas, que incluya:

• El compromiso ético por parte del empresario y de los trabajadores de impulsar un entorno libre de acoso.
• Explicar los tipos de acciones que son aceptables y las que no lo son.
• Establecer las consecuencias que acarrea el incumplimiento de las normas y los valores de la organización, y las sanciones correspondientes.
• Indicar dónde y cómo pueden obtener ayuda las víctimas.
• Compromiso para garantizar el derecho a quejarse sin represalias.
• Explicar el procedimiento para formular una queja.
• Especificar la función del director, supervisor, compañero de contacto o apoyo, representantes sindicales.
• Datos de servicios de asesoramiento y ayuda a disposición de la víctima y del acosador.
• Mantenimiento de la confidencialidad.

VII.1.3. Prevención a Nivel Institucional

La legislación debe adecuarse para contemplar taxativamente este fenómeno y para proveer a las personas y a la Justicia de herramientas útiles para prevenir y corregir esta forma de violencia.

El Parlamento de la Unión Europea exhorta a los Estados miembros, con vistas a contrarrestar el acoso moral y el acoso sexual en el trabajo, a examinar, y en su caso, a complementar sus legislaciones vigentes y a revisar y normalizar la definición de acoso moral, para lo cual recomienda lo siguiente:

• Que los Estados miembros garanticen que las organizaciones privadas y públicas y los agentes sociales apliquen políticas eficaces de prevención.
• Que se establezca un sistema para intercambiar experiencias.
• Que se especifiquen procedimientos para solucionar el problema del acoso que sufren las víctimas e impedir que vuelva a repetirse.
• Que se informe y se forme a trabajadores, directores, agentes sociales y médicos del trabajo, tanto en sectores privados como públicos.

VII.2. ACCIONES CORRECTIVAS

Una característica común y destacada en todas las formas de expresión del fenómeno, es la dificultad de la víctima para comprender lo que le está sucediendo.

Lo primero y más difícil es identificar el acoso, y lograr que quienes Se desempeñan en niveles laborales con capacidad de decisión ejecutiva, también lo reconozcan.

Como el hostigamiento moral suele adoptar formas muy sutiles y disimuladas, puede ser de utilidad, para tener una perspectiva de la situación, tomar nota en una libreta de cada agresión, cada insulto, cada mensaje humillante del que se es víctima.

El acosado debe creer en sus propias percepciones y tratar de controlar sus emociones hasta poder establecer las estrategias de salida de la situación.

Quien sufre el acoso moral puede buscar ayuda dentro o fuera de la organización laboral.

VII.2.1. Asistencia dentro de la Organización Laboral

La organización laboral es responsable por la salud integral de sus trabajadores.

La asistencia puede requerirse en las instancias de conducción empresarial, a la representación sindical y/o en los servicios de medicina laboral.

La situación debe ser informada a los superiores jerárquicos del agredido, recurriéndose a quienes tengan capacidad de decisión para intervenir eficazmente.

Sin embargo, excepto en empresas cuyos líderes se encuentran entrenados para la resolución de conflictos, la respuesta del personal encargado de la conducción suele ser pobre, reticente e inadecuada.

Debería iniciarse, a este nivel, una investigación profunda e imparcial, a cargo de personal jerárquico capacitado o de auditores externos contratados a tal fin, con la supervisión de la representación sindical de los trabajadores. Delimitadas las responsabilidades, se determinará la sanción de las conductas reprobables y se ejecutarán los cambios necesarios para garantizar el cese de la agresión.

Diversos autores difieren en cuanto al tratamiento recomendado a la víctima, a seguir en cuanto a sus compañeros de trabajo. Algunos recomiendan buscar lazos de solidaridad entre ellos, mientras que otros, como M. A. Mondelli, psicoanalista y psicóloga social argentina, opinan que no es éste el nivel adecuado donde buscar apoyo, dado que el error atribucional inducido por la manipulación del acosador, o el temor a implicarse, suelen acarrear resultados infructuosos o, más aún, perjudiciales.

El servicio médico laboral debe mantenerse alerta para la identificación de la signo-sintomatología originada en el hostigamiento psicológico. En estos casos, la situación debe ser informada a las autoridades de la empresa, y la víctima derivada para su atención profesional.

De contar con un servicio de psicología interno, el mismo prestará su colaboración para la prevención del acoso y el apoyo de los trabajadores afectados por el mismo.

VII.2.2. Asistencia fuera de la Organización Laboral

Además de la búsqueda de apoyo en su núcleo social, existen diferentes fuentes en las que el trabajador hostigado puede recabar ayuda especializada: el sindicato, las organizaciones dedicadas al tema, los médicos y psicoterapeutas, y la asistencia legal.

1) El sindicato: Los representantes de los trabajadores se encuentran cada vez mejor preparados para ofrecer asistencia  a los trabajadores sujetos al acoso moral, pudiendo mediar con ciertas posibilidades de éxito entre las víctimas y la organización laboral, para intentar resolver el conflicto.

2) Las organizaciones no gubernamentales: Existen organizaciones sin fines de lucro que brindan orientación a las víctimas y les permiten expresarse y buscar soluciones alternativas en un ámbito de comprensión y contención.

3) Las organizaciones gubernamentales:

3.1- Ante la necesidad de dar una respuesta al tema, se ha creado en Julio de 2005, la 1ª Oficina de Denuncias de Violencia Laboral de la Argentina, dependiente de la Fiscalía de Investigaciones Administrativas, la cual limita su competencia a los agentes públicos dependientes del Poder Ejecutivo y de las Universidades, a nivel nacional, dirigida por la Fiscal M. Rava y el Dr. J. Rastelli.

Funciona de lunes a viernes de 10:00 a 15:00 hs., en la calle Perón 2455, Piso 3°, Ciudad de Buenos Aires. Teléfono (011) 4959-5942/43.

Se prevé la futura ampliación de la investigación también en al ámbito privado y/o social, para lo cual se contará con el apoyo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que contribuirá al seguimiento de la misma y a la creación de programas específicos tendientes a la prevención, detección y asistencia de la violencia laboral.

Con el arma del sumario administrativo y el rol de parte acusadora de esta Fiscalía, se obtiene un cese de la violencia y una mejoría en la relación laboral. Se trata de realizar una tarea personalizada de contención psicológica y de obtener una sanción o expulsión del acosador por el medio jurídico. Hasta Febrero de 2007 se habían iniciado 280 causas. Se encuadraron por la vía del despido con causa justa.

3.2- Dentro del ámbito de la Comisión Tripartita de Igualdad de Oportunidades entre Varones y Mujeres en el Mundo Laboral (CTIO), dependiente de la Unidad Ministro del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, se ha creado la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral, por resolución ministerial 5/2007.

4) Los servicios de salud: Ante la demanda espontánea de atención profesional efectuada por la víctima, el papel del médico de cabecera, así como el del psicólogo, son inestimables para el reconocimiento del origen de la signo-sintomatología y la intervención precoz, que brinde la oportunidad de evitar el agravamiento del cuadro. Para ello es necesaria una mayor difusión de este fenómeno entre los profesionales de la salud. En el ámbito de la intervención para la salud, es necesaria una mayor investigación. Algunos datos apuntan a la posibilidad de encarar las consecuencias individuales desde una perspectiva relacionada con la indefensión aprendida. Autores como Piñuel y Zabala, y Gonzalez de Rivera y Revuelta, proponen modos de afrontar la agresión. Sin embargo, se carece aún de evidencia científica que exponga los resultados de la intervención en salud.

Diversos autores coinciden en aseverar que durante la fase en que el individuo se halla sometido al acoso, no es recomendable la implementación de un tratamiento psicoanalítico, el cual puede, incluso, agravar el cuadro. Resulta más eficaz encarar el tratamiento inicial desde la perspectiva conductivo-conductual, y la farmacoterapia, en los casos en que sea requerida.

5) La asistencia legal: La consulta legal ayuda al trabajador afectado a conocer sus derechos y los mecanismos disponibles para hacerlos valer, aunque no siempre resulten eficaces, en cuyo caso queda la alternativa de la reivindicación por vía judicial.

Si la solución no llega en ninguna de estas instancias, y la salud del agredido se encuentra seriamente amenazada o comprometida, puede ser necesario renunciar al legítimo anhelo de reparación moral dentro de la organización laboral, la insistencia en el cual resultaría estéril y aumentaría el desgaste y el daño a la salud de la víctima.

En estos casos, la disolución de la relación de trabajo puede resultar la única salida de la situación de acoso. Podrá buscarse, entonces, una reparación a través de los mecanismos legales disponibles.

Según Mondelli, las investigaciones concluyen que el acoso moral sólo finaliza con la salida a mediano plazo de la víctima de su lugar de trabajo o de su relación vincular con el agresor, y con la mediación de la justicia.

CAPÍTULO VIII

ENCUADRE JURÍDICO NACIONAL

La mayoría de las acciones incluidas en el repertorio de las modalidades de la violencia laboral, no constituyen delito, sino irregularidades administrativas.

Cabría plantear la posibilidad de considerar a las secuelas del hostigamiento psicológico como lesión, por el daño ocasionado a la salud del agredido, con las consecuencias penales que se derivaría de ello. Podría existir, en este caso, dolo por parte del acosador (artículos 89; 90 y 91del Código Penal). El empleador, cuando no fuera el agresor directo, una vez informado de la situación, podría incurrir en culpa, por inobservancia de los reglamentos o deberes a su cargo (artículo 94 del Código Penal).

Interesa a este enfoque la condena, en Octubre de 2006,  del empresario L. M. Benito por parte del Juzgado de lo Penal N° 1 de Jaén, España, a seis meses de prisión, por delito contra la integridad moral cometido contra una empleada.  La trabajadora había sido despedida. Interpuesto un recurso judicial, el Juzgado de lo Social N° 1 de Jaén ordenó su reincorporación, que se hizo efectiva el 25 de Octubre de 2004. El empresario la relegó entonces a una habitación sin ventilación, aislada de sus compañeros y sin asignación de tareas, a consecuencia de lo cual se produjo la baja laboral de la empleada el 16 de Noviembre del mismo año, por trastorno depresivo y crisis de ansiedad.

El 3 de Mayo de 2006 ingresó a la Cámara de Diputados del Congreso de la Nación Argentina, el proyecto de Ley  de la Diputada Nacional P. Spatola, que propone tipificar el delito de acoso laboral (Expte. 2146-D-06), e incluirlo como artículo 158 bis en el Libro Segundo, Título 5, Capítulo 4 del Código Penal de la Nación. El proyecto pena con prisión de 15 días a 1 año a quienes incurran en las faltas taxativamente tipificadas en el mismo, en el marco de cualquier tipo de relación laboral. Se lo tipifica como un delito de riesgos, no de resultados. La dificultad estriba en que requiere, tal y como se halla redactado, probar la intencionalidad del delincuente de lograr el alejamiento transitorio o definitivo de la víctima de su puesto de trabajo.

En cuanto al ámbito laboral, no existe unanimidad de criterio internacional sobre si la violencia laboral debe ser entendida como un accidente o un riesgo de trabajo. La Ley 24.557 de Riesgos del Trabajo, en nuestro país, no contempla al estrés ni  a la violencia como agentes de riesgo determinantes de enfermedades.  La misma Ley define al accidente como un hecho súbito y violento, con lo cual el acoso psicológico difícilmente podría quedar incluido. Si bien el texto actual de la Ley, con las modificaciones introducidas, habilita al trabajador o a sus derechohabientes a invocar una afección no incluida en el listado de enfermedades profesionales, ante la Comisión Médica Jurisdiccional, queda a cargo del peticionante demostrar la concurrencia de los agentes de riesgo, exposición, cuadros clínicos y actividades con eficiencia causal directa respecto de su dolencia.  Difícilmente pueda caracterizarse al acoso moral como un agente de riesgo inherente al trabajo.

J. Niño Escalante opina que el acoso moral constituye un riesgo laboral psico-social atípico, dado que:

La mayoría de los riesgos laborales generados por las personas son inconscientes e indeliberados, como los errores, o, como mucho, son conscientes, pero también indeliberados, como las infracciones a las normas de seguridad. A diferencia de ellos, el hostigamiento psicológico sería un riesgo consciente y deliberado de producir un daño sobre otra persona.
La mayoría de los factores de riesgo psico-social son intangibles e impersonales (horarios, sobrecargas físicas y mentales de trabajo, ambigüedad de funciones, incertidumbres, falta de reconocimiento y control sobre el trabajo realizado, etc.), y en cada caso del psicoterror laboral el principal factor de riesgo es un individuo.
En autos "Correa Cerpa, Patricia Alejandra contra Aguas Dadone de Argentina S.A. por enfermedad-accidente", se hizo lugar a la demanda de la trabajadora, quien recibió permanentemente exigencias extremas y un trato diferencial del resto del personal. Se comprobó que ello le provoco daños en su salud. El peritaje médico determinó la existencia de estrés laboral y síndrome depresivo reactivo. El fallo condenó a la aseguradora de riesgos de trabajo (ART) a reparar los daños de la actora. Si ésta hubiera invocado la inconstitucionalidad del artículo que impide reclamar en forma civil, es probable que se hubiera condenado civilmente al empleador.

En nuestro país existen leyes que rigen en varias provincias y en la Ciudad de Buenos Aires, las cuales se ocupan del acoso psicológico en el ámbito laboral público de su jurisdicción territorial. Las mismas no alcanzan al medio privado, dado que las Provincias han delegado en la Nación la facultad para legislar sobre este ámbito. Se enumeran en la tabla 1.

Tabla 1: Normas legales vigentes en Argentina. Fuente: propia.

El Primer Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional Argentina (Decreto 66/99 Boletín Oficial 26/2/99), en su artículo 137, reconoce únicamente, como violencia laboral, el acoso sexual contra las mujeres.

Se expondrá el estado de la legislación a nivel nacional, haciendo mención de los proyectos de ley bajo análisis en el Congreso de la Nación, y analizando el encuadre actual del fenómeno de acoso psicológico en función de los derechos vulnerados y la prueba legal del mismo. Asimismo, se hará una referencia al estado actual de la legislación en la Ciudad de Buenos Aires.

VIII.1. LOS PROYECTOS DE LEY NACIONALES Y LA LEGISLACIÓN EN LA CIUDAD DE BUENOS AIRES

A nivel nacional existen varios proyectos de ley que incluyen el fenómeno del acoso psicológico laboral en el ámbito público y privado, los cuales están siendo considerados por las comisiones del Senado del Congreso de la Nación:

• El proyecto de ley del senador nacional Morales y otros, registrado bajo el número S-853/05, sobro violencia laboral.
• El proyecto de ley de la senadora nacional Maza, registrado bajo el número S-166/05, sobre violencia en el trabajo.
• El proyecto de ley de la senadora nacional Curletti, registrado bajo el número S-182/05, sobre acoso sexual en las relaciones laborales y académicas.
• El proyecto de ley de la senadora nacional Giri y otros, registrado bajo el número S-1310/05, sobre violencia laboral.
• El proyecto de ley de la senadora nacional Escudero, registrado bajo el número S- 1913/05, sobre conductas configurativas de acoso sexual.
• El proyecto de ley de la senadora nacional Bortolozzi, registrado bajo el número S-133/06, contra actos de violencia psíquica hacia el trabajador.
• El proyecto de ley de los senadores nacionales Gómez Diez y Salvatori, registrado bajo el número S-1162/06, estableciendo la configuración de acoso o persecución con fines sexuales.
• El proyecto de ley del la senador nacional Miranda, registrado bajo el número S-2425/06, estableciendo un marco jurídico para prevenir, controlar, sancionar y erradicar la violencia laboral.
• El proyecto de ley del la senador nacional Petcoff Naidenoff, registrado bajo el número S-3017/06, para la prevención, control, sanción y erradicación de la violencia laboral.
• El proyecto de ley de la senadora nacional Pichetto y otros, registrado bajo el número S-2635/04, contra la violencia laboral.
• El proyecto de ley de la senadora nacional Morales, registrado bajo el número S-188/07, sobre violencia laboral.
• El proyecto de ley de la senadora nacional Giri, registrado bajo el número S-250/07, contra la violencia laboral.
• El proyecto de ley del senador nacional Maza, registrado bajo el número S-578/07, reproduce el proyecto de ley sobre violencia en el trabajo (ref. S-166/05).

Tomando en consideración los siete primeros enumerados, se ha emitido un borrador de dictamen de comisión, sometido a discusión en consulta pública, con el objeto enunciado de definir, prevenir, corregir, controlar y sancionar la violencia laboral.

VIII.1.1. Borrador del Dictamen de Comisión. Proyecto de Ley sobre Violencia Laboral

Se efectuará una exposición personal, restringida exclusivamente a lo concerniente al acoso psicológico, de las definiciones, procedimientos, delimitación de responsabilidades, protección de los trabajadores, autoridad de aplicación, efectos y sanciones establecidas. El texto completo se adjuntará en el Apéndice.

1) Definición de violencia laboral: ... "toda conducta que manifieste abuso de poder, ejercida en el ámbito laboral, sea éste público o privado, por el empleador, por personal jerárquico ó un tercero vinculado directa o indirectamente a él, sobre el/la trabajadora, que atente contra su dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social mediante amenaza, intimidación, inequidad salarial, acoso, maltrato físico y/o psicológico, social o cualquier ofensa ejercida sobre un/a trabajador/a"...

Esta definición incluye únicamente la violencia de tipo vertical descendente. No parece encuadrar dentro del tercero mencionado, la violencia de tipo horizontal, ni la de tipo vertical ascendente. Abarca el ámbito público y privado, este último excluido, por delegación de esta función en la Nación, en las legislaciones de la Ciudad de Buenos Aires y de las provincias.

2) Definición de maltrato psíquico y social contra el trabajador: ..."hostilidad continua y repetida en forma de insulto, hostigamiento psicológico, desprecio y crítica. Se define con carácter enunciativo como maltrato psíquico y social a las siguientes acciones:

a- Constante bloqueo de sus iniciativas de interacción generando aislamiento del mismo;

b- Cambiarlo de oficina, lugar habitual de trabajo con ánimo de separarlo de sus compañeros o colaboradores más cercanos;

c- Prohibir a los empleados que hablen con él;

d- Obligar a ejecutar tareas denigrantes para la dignidad humana;

e-  Juzgar de manera ofensiva su desempeño en la organización;

f- Asignar misiones sin sentido, innecesarias con la intención de humillar;

g-  Encargar trabajo imposible de realizar;

h- Obstaculizar y/o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar las herramientas necesarias para concretar una tarea atinente a su puesto;

i- Promover el hostigamiento psicológico a manera de complot sobre un subordinado;

j- Amenazas repetidas de despido infundadas."

Si bien las acciones enumeradas no abarcan la totalidad de las contempladas por los diversos autores que se han ocupado del tema, al ser expuestas con carácter enunciativo y no taxativo, dejan abierta la posibilidad de inclusión de otras acciones que podrían configurar maltrato psico-social. Esto aumentaría la protección jurídica de la víctima, si bien a expensas de cierto desmedro en la seguridad jurídica del acosador alegado.

Se enumeran las acciones excluidas de la tipificación de la conducta hostigadora.

3) Definición de acoso: ..."acción persistente y reiterada de agraviar con palabras o gestos, en razón de su sexo, nacionalidad u origen étnico, color, religión, estado civil, capacidades diferentes, conformación física, preferencias artísticas, culturales, deportivas o situación familiar, bromas, o insultos."

Se establece el criterio de persistencia y reiteración que caracteriza al acoso, sin definirse un plazo cronológico mínimo, como el que proponía Leymann. En esta concepción, no se incluye el ataque a la edad, las características de comportamiento, preferencias sexuales ni políticas, sin aclararse si la enumeración es taxativa o enunciativa.

4) Responsabilidad: Se establece la responsabilidad solidaria del empleador.

5) Procedimientos: El empleador está obligado a establecer un procedimiento interno, adecuado y efectivo en cumplimiento de lo preceptuado en la ley, facilitar la exposición, garantizar la confidencialidad y discrecionalidad a fin de sancionar a las personas responsables. El trabajador afectado puede radicar la denuncia ante la autoridad de aplicación, que resolverá en audiencia entre las partes, que deberán estar acompañadas por un letrado, represente gremial o persona idónea. Podrán declarar testigos

6) Efectos: Cese de la acción violenta y repararación del daño laboral, moral y material causado a la víctima. Conservación del puesto de trabajo o reincorporación al mismo. Cobertura de los gastos de salud.

7) Autoridad de aplicación: Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

8) Protección de los trabajadores: Se establece que los trabajadores que denuncien o atestigüen sobre hechos de acoso, no podrán sufrir perjuicio personal en su empleo a causa de ello.

El proyecto abre explícitamente la posibilidad de recurrir a la Justicia en caso de no cesar el acoso, una vez agotado el procedimiento descrito, a través del procedimiento sumarísimo. Se reconoce al trabajador la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa.

9) Sanciones:

a- Sobre el empleador: Multa; en caso de reincidencia, inhabilitación temporaria para acceder a licitaciones públicas y suspensión de los registros de proveedores o aseguradores del estado, e incluso clausura temporaria.

b- Sobre la persona del hostigador: No se establecen.

c- Sobre el denunciante: Multa de resultar infundada la denuncia.

VIII.1. 2. La Ley en la Ciudad de Buenos Aires

En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, se halla en vigencia desde el mes de Enero de 2004 la Ley N° 1.225. Se hará una referencia personal a la misma, en forma comparativa con el borrador del dictamen de comisión senatorial expuesto ut supra.

El texto completo se adjuntará en el Apéndice.

1) Ámbito de aplicación: Sector de empleo público de la Ciudad de Buenos Aires.

2) Definición: Similar a la consignada en el dictamen de comisión. La acción disvaliosa debe ser cometida por personal jerárquico. También excluye el acoso horizontal y el ascendente. No tipifica expresamente a la inequidad salarial dentro de las acciones sancionables. En cuanto al ataque a las características individuales considerado acoso, el concepto es más amplio que el del dictamen de comisión, incluyendo la orientación sexual, ideología en general y edad, y dejando abierta la interpretación de cualquier circunstancia que implique distinción, exclusión, restricción o menoscabo.

No enumera las acciones excluidas de la tipificación de la conducta hostigadora.

3) Responsabilidad: Le cabe al agente que realiza el acoso, y a la máxima autoridad jerárquica del área. No determina la responsabilidad del empleador.

4) Procedimientos: El procedimiento establecido es exclusivamente interno, por vía del sumario.

Es responsabilidad de cada organismo establecer un procedimiento interno, adecuado y efectivo en cumplimiento de la ley, facilitar y difundir su conocimiento, y establecer servicios de orientación a la víctima.

La víctima debe comunicar al superior jerárquico inmediato la presunta comisión del hecho, salvo que fuere éste quien lo hubiere cometido, en cuyo caso debe informarlo al/la funcionario/a superior al/la denunciado/a. La recepción de la denuncia debe notificarse al área de sumarios correspondiente.

5) Efectos: No establece efectos sobre la víctima.

6) Autoridad de aplicación: No la especifica explícitamente.

7) Protección de los trabajadores: Deben tomarse los recaudos para garantizar la confidencialidad, discrecionalidad y el resguardo de la identidad de los involucrados.

No establece explícitamente la estabilidad del empleo y prohibición de sanciones al denunciante.

8) Sanciones: Suspensión, cesantía o exoneración del agente que incurre en la conducta disvaliosa. Los funcionarios pueden incurrir en inconducta grave y mal desempeño de sus funciones.

No establece sanciones para el empleador.

La legislación no sólo es imprescindible para establecer las sanciones correspondientes, sino para implementar las políticas públicas.

VIII.2. LOS DERECHOS VULNERADOS

A pesar de no hallarse vigente aún, a nivel nacional y en la mayoría de las provincias, legislación específica, los derechos de los trabajadores vulnerados por el fenómeno del acoso se hallan jurídicamente tutelados en todo el país, tanto en el ámbito público cuanto en el privado, por la Constitución Nacional y los tratados internacionales suscritos por nuestro país, y amparados por las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo.

Los derechos de los trabajadores vulnerados por el acoso moral se encuadran entre los derechos humanos, el derecho del trabajador a la dignidad, a las condiciones equitativas de labor y a no ser discriminado.

VIII.2.1. Los Derechos Humanos

La integridad física, psíquica y moral del individuo, el respeto de su honra, el derecho al reconocimiento de su dignidad y a no ser discriminado y de las libertades fundamentales de la persona humana, son afectados por el acoso psicológico laboral.

Se hará referencia a derechos reconocidos mediante tratados internacionales con jerarquía constitucional.

1) El artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948 estatuye que toda persona tiene derecho a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo.

1) El artículo XIV de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre dispone que toda persona tiene derecho al trabajo en condiciones dignas.

3) En el artículo 5º de la Convención Americana de Derechos Humanos (Pacto de San José de Costa Rica), se establece que toda persona tiene derecho a que se respete su integridad física, psíquica y moral, y que nadie debe ser sometido a tratos crueles, inhumanos o degradantes . En el artículo 11 se dispone que toda persona tiene derecho al respeto de su honra y al reconocimiento de su dignidad.

4) El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales establece, en su artículo 6, que el Estado debe garantizar el derecho de toda persona a ganarse la vida mediante un trabajo, tomando todas las medidas necesarias para ello, en particular, para que tenga una ocupación plena y efectiva, con condiciones que garanticen las libertades políticas y económicas fundamentales de la persona humana.

5) En cuanto al área específica del empleo público, el artículo 16 de la Convención Contra la Tortura y otros Tratos o Penas Crueles, Inhumanos o Degradantes, compromete a los Estados a prohibir a quienes desempeñen funciones públicas, el ejercicio, instigación o amparo de tratos crueles, inhumanos o degradantes, aunque no constituyan tortura.
6) Asimismo, la Organización Internacional del Trabajo, en la Declaración General de 1998 relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, compromete a los gobiernos y a las organizaciones de empleadores y de trabajadores a respetar y defender los valores humanos fundamentales. En la Conferencia del mismo año se aprobó la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales, entre los cuales se encuentran el respeto a la dignidad del trabajador, el honor, la imagen y la integridad física y mental.

VIII.2.2. La Dignidad del Trabajador

1) Además de hallarse contemplada en los artículos citados a propósito de los derechos humanos, considerando que los mismos deben ser respetados en todos los ámbitos de la vida, que incluyen al trabajo, el derecho a la dignidad del trabajador queda específicamente consagrado por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, cuando establece que el trabajo debe ser desempeñado en condiciones dignas.

2) La Organización Internacional del Trabajo ha declarado que el trabajo decente es fundamental para el progreso social y constituye el eje en donde convergen los cuatro objetivos estratégicos, es decir, los derechos en el trabajo, el empleo, la protección social y el diálogo social. Asimismo, es un concepto organizador que sirve para proporcionar un marco general para las acciones de desarrollo económico y social destinadas a proporcionar oportunidades para que las mujeres y los hombres consigan un trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana.

VIII.2.3. Las Condiciones Equitativas de Labor y el Derecho del Trabajador a No Ser Discriminado

El acoso moral implica un trato discriminatorio a un trabajador respecto del resto, constituyendo un comportamiento violento.

1) El artículo 14 bis de la Constitución Nacional establece que el trabajo debe ser desempeñado en condiciones equitativas, y el artículo 16 consagra la igualdad de posibilidades y la no-discriminación.

2) La violación de las condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo, establecidas en el artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948, fue considerada como discriminación por la Organización Internacional del Trabajo, en la Convención de 1958.
3) El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, en su artículo 26, establece que todas las personas son iguales ante la ley y tienen derecho, sin discriminación, a igual protección de la ley.
4) La Ley 23.592 reafirma los derechos de las personas contra la discriminación.

5) En el caso particular del Código de Ética para el Personal de la Administración Federal de Ingresos Públicos, primero que incluye una referencia directa a este tema, en su artículo 12°, inciso c, (anexo I a la disposición 440/01 de la AFIP), éste requiere a los funcionarios que ejerzan cargos de jefatura, que eviten incurrir en situaciones de abuso de poder tales como el acoso moral, considerándolo como falta grave.

La carencia de legislación nacional específica no es equivalente al desamparo legal.

VIII.3. LA PRUEBA DEL ACOSO

Para Hirigoyen, el mayor obstáculo que enfrenta el fenómeno del acoso moral es la dificultad que existe para obtener pruebas.

En primer lugar, esta conducta violenta suele ser más sutil, encubierta e invisible que la agresión física o el acoso sexual.

En segundo lugar, el acoso psicológico carece de signos contundentes como los que deja la violencia física.

Por último, en caso de poder demostrarse el daño psico-físico, resulta difícil establecer con certeza el nexo de causalidad médico-legal con la conducta de acoso.

Sin embargo, la dificultad no debe considerarse sinónimo de impunidad.

Los medios disponibles para probar la conducta de acoso, según la abogada argentina P. B. Barbado, son los testimonios, los documentos y los indicios y presunciones.

La cuidadosa evaluación de la totalidad de la prueba deberá llevar al Juez a la convicción de la denuncia no constituye una falsedad a los fines de obtener un beneficio económico o de dañar injustificadamente a la persona del presunto acosador.

VIII.3.1. Objeto y Carga de la Prueba

Los extremos que deben probarse son dos:

• Que la finalidad del empresario como sujeto activo del acoso o, en su caso, como sujeto tolerante del proceso, era perjudicar la integridad psíquica del trabajador o desentenderse de su deber de protección en tal sentido.
• Que se le han causado daños psíquicos al trabajador, lo que exige la existencia de una clínica demostrativa de la patología descrita por la psiquiatría.

Teniendo en cuenta las dificultades con que puede toparse la víctima para producir la prueba necesaria, el magistrado deberá considerar si se aplica al caso la teoría de las cargas dinámicas de la prueba, según la cual las mismas deben ser aportadas por la parte que esté en mejores condiciones para ello, o hasta incluso la inversión de la carga de la prueba, que quedaría, en este caso, a cargo de la organización laboral.

VIII.3.2. La Prueba Testimonial

El acoso suele llevarse a cabo en forma subrepticia y en ausencia de testigos. Aun en los casos en que resulta manifiesto y público, los testigos pueden cometer errores en la atribución del origen del conflicto, verse emocionalmente involucrados en el incidente laboral, o ser reticentes a declarar por temor a ver comprometida su estabilidad laboral.

Más aún, la efectividad de este medio clásico probatorio ha sido cuestionada, en general, por su inseguridad.

A pesar de las dificultades y de los cuestionamientos, la prueba de testigos puede ser el único medio con que se cuenta para reconstruir la realidad fáctica que da sustento a una controversia jurídica. Existe jurisprudencia nacional, aunque emitida en relación con otro tipo de acoso (sexual), que sostiene que para acreditar que existió acoso es válido cualquier medio probatorio, incluso el testimonial.

VIII.3.3. La Prueba Documental

El acosador suele evitar dejar rastros que pongan en evidencia su conducta y, de haberlo emitido, se halla en una posición privilegiada para hacer desaparecer todo documento capaz de probar su accionar.

Sin embargo, el propio desequilibrio psicológico que suele acompañar al acosador, hace que, en no pocas ocasiones, a la hora de materializar sus actividades denigratorias, deje algún tipo de rastro o prueba escrita demostrativa de su idea obsesiva por la víctima, como notas de sanciones, avisos por incumplimientos inexistentes, advertencias incomprensibles, modificaciones sustanciales de condiciones escritas, o incluso instrucciones laborales inusitadas.

La documentación, si bien difícil de obtener, resulta de importancia por el valor probatorio que la Justicia le asigna.

VIII.3.4. Indicios y Presunciones

Debido a las peculiaridades propias de las conductas implicadas, deberán tomarse en consideración también los indicios y presunciones que puedan emanar de las declaraciones del afectado, de aquellas circunstancias que rodean el proceso, y de los testimonios de otros trabajadores que puedan orientar hacia pautas de conducta del acosador, aun desde el punto de vista del comportamiento general. De la ponderación de la totalidad de los indicios probatorios que se presenten, se puede llegar a inferir la existencia de un comportamiento alineado en un plan de hostigamiento sistemático.

En los casos en que no es posible la prueba directa de los hechos, cobra mayor vigencia el valor de los indicios que permitan arribar a la configuración de las presunciones graves, precisas y concordantes que el artículo 163, inciso 5, del Código Procesal, eleva a la categoría de pruebas.

VIII.3.5. La Prueba Pericial

Se efectuará un aporte personal sobre las características particulares de la evaluación médico-legal y psicológica de la víctima de acoso moral, así como una disquisición sobre el uso y la conveniencia de practicar la evaluación pericial al acosador.

1) La peritación sobre la víctima: Al no estar tipificada  la conducta de acoso psicológico como un delito de riesgo, resulta indispensable probar la existencia concreta de daño en la salud del demandante.

Es aquí donde cobra fundamental importancia la prueba pericial médica y psicológica, que pondrá en evidencia el daño psico-físico observable en la víctima.

Se deberá poner especial cuidado en determinar la personalidad de base de la víctima,  y en descartar la simulación y el sobredimensionamiento del daño, en busca de enmascarar la realidad del incumplimiento laboral que se le atribuye, de obtener un beneficio secundario de tipo pecuniario, o de causar daño al presunto hostigador (verdadera víctima de la situación).

En cuanto a la determinación del nexo de causalidad médico-legal, resulta especialmente dificultosa, en cuanto a los tres factores determinantes de la misma: cronológico, topográfico y etiológico.

a- El factor cronológico: Al tratarse de conductas inicialmente aisladas que se van encadenando e intensificando hasta constituirse en un comportamiento sistemático, el comienzo del acoso suele ser solapado. La falta de reconocimiento inicial del fenómeno por parte de la víctima y el tiempo necesario para que el impacto de la agresión repetida cause daño evidente en la salud del trabajador, tornan impreciso el factor cronológico de la causalidad médico-legal.

b- El factor topográfico: Este factor no es aplicable a este tipo de daño, en cuanto a las manifestaciones somáticas, dado que las mismas pueden hallarse en múltiples órganos y sistemas.

c- El factor etiológico: El origen etiológico del daño en la conducta de hostigamiento psicológico laboral ha sido tan solo recientemente reconocido. Resulta difícil determinar con certeza si la conducta alegada del presunto hostigador constituye la causa del cuadro clínico que presenta el individuo peritado. En primer lugar, al momento de ser evaluada la víctima por el perito, no se encuentra judicialmente determinado si la conducta del supuesto acosador reúne las características que configuran un hostigamiento psicológico. En segundo lugar, los síntomas y las manifestaciones semiológicas que presentan las víctimas de acoso, se superponen con las de otros cuadros, originados en conflictos intrapsíquicos inherentes a la víctima, o desencadenados por situaciones personales ajenas al trabajo, o por situaciones de estrés relacionado con el trabajo sin sustrato persecutorio, como el síndrome de desgaste profesional, ya tratado en el punto correspondiente a las consecuencias del acoso sobre la salud.

Por último, también deben considerarse las características de la personalidad de base de la víctima. Rasgos como suspicacia, desconfianza, autorreferencia e hipervigilancia, preexistentes, pueden llevar al individuo a malinterpretar determinadas conductas o comentarios como persecución en su contra. Lo mismo puede suceder, entre otras, con personalidades que manifiestan excesiva sensibilidad a la crítica. Sin embargo, se debe ser muy cauto a la hora de sacar conclusiones, dado que estos rasgos pueden constituir una consecuencia más de la propia situación de acoso, provocadora de un cambio en la personalidad o de la exacerbación de rasgos de la personalidad previa.

Pese a todo lo expuesto, cuando en un individuo que denuncia acciones de acoso psicológico, se hallan manifestaciones de afecciones psico-somáticas o psíquicas que se encuentran entre las descritas en las víctimas de esta conducta, existen fundamento científico y bibliografía de aval que permiten afirmar que el acoso psicológico es un medio idóneo, eficiente y suficiente para ocasionar ese tipo de daño psico-físico.

Las dificultades descritas podrán ser allanadas en base a la capacitación, experiencia e idoneidad del asesor de la Justicia.

2) La peritación sobre el agresor: En la revisión bibliográfica internacional que se ha encarado para la realización de esta presentación monográfica, no se ha hallado referencia alguna a la práctica del examen pericial psiquiátrico y psicológico a la persona del presunto acosador. Sin embargo, la personalidad y el estado psíquico del agresor alegado no son datos menores a tener en cuenta, considerando que debe probarse su intención de  perjudicar la integridad psíquica de la víctima. Este tipo de prueba no suele ser solicitada por la parte actora, principalmente porque la demanda suele efectuarse contra la organización laboral y no contra la persona del acosador. De accionarse también contra el hostigador, o de ser éste el referente sobre quien cae la responsabilidad legal de la empresa demandada, se puede conjeturar que esto se deba, por un lado, a la falta de antecedentes en este sentido y a la incertidumbre sobre la utilidad del examen, y por otra parte, al posible temor del letrado a correr el riesgo de que la presencia de patología psicológica en el acosador pueda eximirlo de responsabilidad, o que la ausencia de la misma ponga en duda la veracidad de la existencia de una conducta de hostigamiento. Sin embargo, las desviaciones de la normalidad que pueden hallarse en este tipo de personalidades no constituyen eximentes de imputabilidad penal ni de responsabilidad civil, poseyendo un fuerte valor orientador a la hora de definirse, judicialmente, la configuración del patrón de conducta y la intención del presunto agresor. Su ausencia no descarta la presencia de acoso; es el caso de los hostigadores definidos antes como oportunistas.

La dificultad que se presenta al perito radica en que muchas veces puede ser necesario un seguimiento longitudinal de cierta duración en el tiempo, o información confiable acerca de la conducta habitual del peritado, para poder arribar al diagnóstico de un trastorno de la personalidad. Difícilmente concurran estas condiciones en una peritación practicada en el ámbito en que se desarrolla este tipo de litigios. Sin embargo, las características de algunas de las personalidades anormales, impulsan al individuo a reivindicar o vanagloriarse de su conducta, allanando con ello la tarea del explorador.

La prueba de peritos médicos y psicólogos desempeña un rol fundamental de asesoramiento al juzgador, para valorar el daño ocasionado a la víctima de acoso psicológico laboral.

La falta de marco jurídico específico a nivel nacional y de jurisprudencia sobre el tema, imponen cautela a la hora de solicitarse la práctica de una peritación de este tipo sobre el acosador alegado.

VIII.4. LA JURISPRUDENCIA EN LA ARGENTINA

Se revisa jurisprudencia existente en el país, en cuya demanda aparece el fenómeno del acoso psicológico en el lugar de trabajo. A diferencia de lo que ocurre con reclamos civiles por acoso sexual, donde se solicita indemnización por daño psíquico y moral, gastos de tratamiento, etc., los casos de acoso psicológico resueltos hasta la actualidad se encararon como causal de despido indirecto, que es aquél donde el trabajador se considera despedido, dando sólo lugar a las indemnizaciones tarifadas del derecho laboral.

Resulta ilustrativo el fallo de la Corte Suprema de Justicia de la Nación del 21 de Septiembre de 2000, Expediente N° 13.900/96, sobre autos caratulados "Fasce Mirta Viviana contra Arazme Hilda Ruda y otro sobre despido", reconociendo al acoso moral  como legítimo causal de despido indirecto (auto-despido) de un trabajador.

En autos caratulados "Dufey, Rosario Beatriz contra Entretenimientos Patagonia S.A. sobre despido", el Superior Tribunal de Rio Negro dejó sin efecto una resolución de la Cámara que había rechazado la demanda, ordenando se investigue si los hechos de acoso moral denunciados por la actora pudieron provocar que la misma se considerara despedida por culpa de la empleadora.

Recientemente, fueron aceptados por la Justicia, por primera vez, dos recursos de amparo interpuestos por trabajadores en actividad, alegando el acoso psicológico laboral.

El primero, fue presentado por la psicóloga Claudia Barrionuevo en Octubre de 2005, trabajadora del Hospital de Junín de los Andes, ante el Juzgado en lo Laboral N° 4 de Neuquén, solicitando que la Provincia termine con el maltrato psicológico laboral y se abstenga de generar y realizar conductas que continúen provocando daño en la salud psico-física de la víctima. El amparo fue declarado admisible por la Sala I de la Cámara Civil y Laboral de Neuquén en Abril de 2006, y debe ser resuelto por el Juzgado de origen.

El segundo caso es el de Diana Méndez Peralta Ramos, empleada administrativa de la Secretaría de Inteligencia del Estado (SIDE), que en Abril de 2006 interpuso un recurso de amparo ante el Juzgado en lo Contencioso Administrativo de Trelew, denunciando que sus superiores la acosaron moralmente en su trabajo.

CONCLUSIONES

El acoso psicológico en el lugar de trabajo constituye un fenómeno frecuente y universal, tan solo recientemente reconocido.

No existe una definición unánime, pese a lo cual los puntos de coincidencia permiten delimitar una situación caracterizada por actitudes y conductas sistemáticas y persistentes, destinadas a provocar daño psíquico intencional a las víctimas, en el ámbito laboral. El objetivo suele consistir en la obtención de determinadas ventajas laborales o la simple satisfacción del afán de dominación.

Se han identificado numerosas conductas por medio de las cuales de pone en práctica el plan de agresión. Las mismas suelen estar orientadas a aislar a la víctima de sus compañeros, bloquear sus vías de comunicación e información, desprestigiar su persona o su trabajo, afectar su situación laboral o su salud.

Esta situación puede presentarse en cualquier organización de trabajo, pero ciertos tipos de estructura, estilos de conducción, situaciones de coyuntura y/o sistemas de valores facilitan la aparición de este tipo de violencia.

Cualquier persona puede ser víctima de hostigamiento, debiendo buscarse las causas en el acosador, no en el sujeto pasivo. Sin embargo, existen características que hacen más propicias a determinados individuos a ser elegidos como blanco de acoso. Éstas incluyen características personales, aptitudes y actitudes distintivas.

Las conductas agresivas del acosador pueden dirigirse hacia subordinados, pares o superiores jerárquicos, siendo más frecuente la primera situación. Suelen originarse en una situación de competencia profesional, o en la personalidad anormal del hostigador, sobre todo de tipo narcisista, antisocial o paranoide.

El entorno, tanto inmediato como de conducción, bajo la influencia y manipulación del acosador, suele permanecer indiferente o incluso favorecer  la persistencia del abuso y/o colaborar con el mismo, ya sea por error atribucional, temor, o con la intención de sacar provecho de la situación.

La víctima difícilmente halle ayuda adecuada, tanto dentro cuanto fuera de la organización laboral. El grave impacto en su salud se manifiesta preferentemente en forma de enfermedades psico-somáticas, cambios en la personalidad, estrés, ansiedad o depresión (pudiendo llegar al suicidio en casos extremos), cuya verdadera causa es pocas veces identificada por el profesional consultado, quien suele atribuir el origen del cuadro a las características psicológicas del paciente. Las consecuencias también se reflejan en las áreas familiar, social y económico-laboral. A veces, la única salida consiste en la disolución del vínculo laboral.

También la organización laboral ve dañados sus intereses, por deterioro del clima laboral, bajas y rotación de personal, pérdida de productividad y eficiencia, costos indirectos por afectación de su imagen pública y costos judiciales.

Incluso la comunidad acusa el impacto en forma de amenaza al estado de derecho y aumento de sus costos.

Pese a ello, las empresas, responsables de la salud de sus trabajadores, no siempre están dispuestas a aplicar las medidas preventivas y correctivas apropiadas, y no suelen contar con personal capacitado ni con una estructura organizada para la gestión de conflictos.

La Justicia cuenta con instrumentos legales insuficientes para proteger y compensar al trabajador afectado. Las pruebas son muy difíciles de obtener y la amenaza de la mala fe se halla siempre presente.

Por todo ello, es imprescindible instrumentar de inmediato medios eficaces para enfrentar este grave y creciente problema:

1) A nivel institucional:

• Sancionar leyes laborales que contemplen taxativamente el acoso psicológico en el lugar de trabajo, tipificando la conducta, deslindando las responsabilidades y determinando las sanciones pertinentes.
• Promover la creación de organizaciones gubernamentales que reciban denuncias y brinden orientación gratuita en este tema.
• Supervisar el cumplimiento de las normas de salud, higiene y seguridad en el trabajo.
• Asegurar la capacitación de los profesionales de la salud en temas relacionados con la violencia laboral.

2) A nivel organizacional:

• Redactar normas éticas de conducta consensuadas en las empresas, donde se estipule qué acciones se consideran inaceptables y cuáles son las sanciones aplicables. Estas normas deben ser conocidas por todos los trabajadores.
• Instrumentar, en las organizaciones laborales, formas de detección y planes de investigación y gestión de conflictos, llevados a cabo en forma ecuánime por personal capacitado.
• Establecer vías intra-empresariales de flujo de información accesibles y confiables, que garanticen a los trabajadores el derecho a la queja y al anonimato en la denuncia de situaciones de violencia laboral.
• Cumplir con las normas vigentes en el rubro de salud, higiene y seguridad en el ámbito del trabajo. Alertar al personal de la salud que se desempeña en la organización, para la prevención y detección de todas las formas de violencia en esta área, y ofrecer apoyo psicológico y tratamiento adecuado a los trabajadores implicados.

3) A nivel comunitario:

• Difundir públicamente información y orientación sobre este fenómeno, sensibilizando a la población en relación con el mismo.
• Promover la creación de organizaciones no gubernamentales y de talleres y espacios de reflexión y contención que se ocupen del tema.
• Educar desde en la infancia en el respeto de los valores fundamentales.

El hostigamiento psicológico en el lugar de trabajo constituye un extendido fenómeno con graves consecuencias, susceptible de prevención y corrección. Resta la decisión política, tanto institucional como empresarial, de adoptar los medios necesarios para enfrentarlo eficazmente. De la importancia que la comunidad le asigne, dependerá la respuesta de quienes tienen en sus manos el poder de decisión.